Informations Direction
Don d’ordinateurs
Une initiative solidaire bienvenue, mais bien limitée.
C’est jour de fête ! La Direction lance son grand jeu solidaire : environ 1500 agents en quête d’un ordinateur… pour seulement 150 heureux élus. Un chiffre révélateur.
Un tirage au sort a été effectué.
Fermetures estivales des transports
De nombreuses fermetures de lignes de transport sont prévues en juillet et août.
Des consignes sont en cours de finalisation devraient être transmises d’ici peu (travail sur un autre site, octroi de jours de télétravail, pas de fermeture de sites …).
Heures supplémentaires du 28 juin
Avec le recrutement de 81 nouveaux gestionnaires en renfort, la logique aurait dû être : « on souffle un peu ». Eh bien non ! Des heures supplémentaires sont prévues le samedi 28 juin pour baisser les stocks, en plus de celles du calendrier déjà présentées en CSE. La CGT refuse cette logique d’épuisement permanent.
Ce qu’il faut : des moyens durables, des effectifs pérennes et du respect pour les agents se traduisant notamment par une reconnaissance financière à la hauteur des tâches accomplies.
Travailler plus pour masquer toutes ces carences ? Sans nous !
Classification
Nous rappelons que cette nouvelle classification n’est qu’un mépris assumé pour les personnels en place depuis plusieurs années :
- Avec l’inacceptable mécanisme de « fongibilité », les salariés en place depuis plusieurs années financent eux-mêmes la prétendue augmentation des coefficients, sans aucun gain réel.
- Cette classification dévalorise l’expertise et les compétences acquises par les salariés puisque la hausse des coefficients de base ne profite en réalité qu’aux nouveaux arrivants et aux futurs embauchés.
- Pour 70% des agents en CDI, le gain durable n’est que de 3 misérables points, soit 22,83 euros bruts par mois, dans un contexte marqué par un gel de la valeur du point depuis des années.
Un point est promis en juillet sur la transposition de la classification. La direction tente de la vendre dans Viva Engage. Mais pour beaucoup, cela reste surtout un flou artistique. La vérité se verra sur les fiches de paie…
Point sur les effectifs au 31/05/2025 et plan de recrutement
Plan de recrutement
Les données fournies sont incomplètes.
Nous avons réitéré notre demande d’un suivi plus lisible, accessible et actualisé régulièrement, notamment en lien avec les réorganisations en cours.
Nous aurions aimé vous en dire plus sur le plan de recrutement 2025, mais malheureusement celui-ci n’est toujours pas disponible, alors qu’on est quasiment à mi-parcours de l’année 2025. Dans les faits, il ne sera plus vraiment disponible… Toutefois, une automatisation serait en cours via l’outil Orchestra.
Effectifs au 31/05/2025
Vous voulez connaître la situation RH actuelle ? Pas de souci ! Voici l’ETPMA… d’avril. Oui, avril 2025, même si on est en juin. Le plus ironique dans tout ça : on nous parle d’automatisation des données RH, mais la transparence n’est toujours pas automatique.
En mai, les départs ont gagné le match contre les arrivées. Les départs s’accumulent, les arrivées boudent, ce qui n’est pas de très bon augure pour l’avenir.
La direction fait mine de ne pas s’inquiéter. Il faudrait peut-être leur rappeler qu’en attendant de recruter, ce sont les présents qui encaissent la surcharge, les collègues en place rament, s’épuisent et les arrêts maladie pleuvent.
La Direction a également rappelé qu’il reste parmi nous des collègues en contrat Pro CDD, mais que les Contrats Pro sont dorénavant embauchés en CDI.
Pour terminer, un chargé de mission IA a été nommé à la D7. Objectif : coordonner les projets avec la DIL, les directions métiers, l’UCN… C’est un chantier titanesque qui s’ouvre, avec de possibles bouleversements majeurs sur les métiers, les outils, et les méthodes de travail. La CGT demande une transparence totale sur ces évolutions, des garanties sur le maintien des emplois, et surtout : que l’IA ne devienne pas une excuse pour déshumaniser encore davantage le travail.
Consultation et Avis sur le rapport du service social 2024
Accompagnement, écoute, soutien : les besoins explosent !
L’assistante sociale a suivi 273 dossiers en 2024 dont 199 demandes de logements avec seulement 37 relogements. Les fissures sont bien là. Burn-out, précarité, sous-effectifs : des mots bannis du lexique directionnel. A noter également une augmentation des demandes d’aide au CSE de la part des nouveaux embauchés.
Nous avons salué l’engagement de l’assistante sociale. Nous insistons pour que ces métiers de l’ombre soient reconnus, renforcés et intégrés dans une vraie stratégie de prévention.
Information relative au déploiement de l’outil IAG de l’UCN
La création d’un réseau interne de « champions IA » peut sembler positive, mais elle interroge : quelles missions ? Quelle charge de travail ? Quelle reconnaissance ? Et surtout, quelle pression sur les collègues qui n’auraient pas envie d’utiliser l’outil ?
L’Urssaf annonce fièrement le déploiement de Mon ‘IA, un outil d’intelligence artificielle générative présenté comme un assistant du quotidien pour les agents. Rédaction, synthèse, analyse, réflexion : l’outil est censé vous aider à tout faire, mais une technologie, aussi brillante soit-elle, ne remplace pas l’expérience, le discernement et l’humain. Les IA savent prédire, calculer, imiter. Mais elles ne savent ni comprendre la réalité du terrain, ni faire grève, ni se battre pour les droits des salariés. Pour ça, il faudra encore compter sur les humains et surtout, sur la CGT.
Déployé après une expérimentation en Auvergne, Mon ‘IA va progressivement s’étendre, région par région, à partir de mai 2025. L’Urssaf Île-de-France n’est pas encore concernée, mais des ateliers de réflexion sont prévus cet été, afin de voir comment on pourrait utiliser cet assistant et dans quel but.
On nous rassure : Mon ‘IA est facultative. Mais il faudra tout de même se former (notamment au « prompt engineering »), intégrer un réseau d’ »IA champions », et sans doute suivre la cadence.
On connaît la chanson : ce qui est facultatif aujourd’hui peut vite devenir incontournable demain, surtout si la hiérarchie commence à parler de productivité accrue ou de gains de temps à mutualiser…
Et soyons clairs : « Mon ‘IA » n’est pas « mon choix », tant qu’il n’y a aucune garantie contre les dérives. L’IA ne doit pas devenir un outil de flicage ou d’évaluation déguisée de la performance.
L’outil est hébergé en France, non connecté à Internet, sécurisé, nous dit-on, pour pouvoir traiter même des données sensibles. On espère que cette promesse ne se transformera pas en écran de fumée, car les risques sont bien réels : fuite de données, surveillance des salariés, glissements progressifs vers des fonctions de contrôle, réponses erronées, suppression d’emplois…
La CGT exige une totale transparence sur le fonctionnement réel de Mon ‘IA, les données utilisées, les finalités précises, et les acteurs impliqués dans son développement.
L’outil doit être sous contrôle des agents, pas l’inverse !
Point d’étape sur la réorganisation de la DRH
La réorganisation RH entamée en mars 2024, qui visait à moderniser la gouvernance et diagnostiquer les dysfonctionnements du secteur Devrh, se poursuit. Deux départements ont été créés : un pour le pilotage stratégique, et un autre RH de proximité.
A noter également le recrutement en cours de deux managers et d’un responsable de département. Nicolas Joly est en passe d’être remplacé. Carole Brunner garde ses fonctions, mais n’est plus adjointe de la DRH.
Des « tuilages », des « démarches d’écoute », des « rencontres » avec la paye… Mais les collègues, eux, écoutent surtout leur compte en banque qui sonne creux ou faux.
En effet malgré ces initiatives, les améliorations tardent à arriver. Aller à la rencontre des collègues est un bon début, mais la priorité est la régularité des payes.
En effet, le constat reste le même : salaires erronés, virements en retard ou absents, agents laissés sans réponse…
La direction reconnaît du bout des lèvres l’ampleur de ces dysfonctionnements. Et pendant ce temps, les GLRH de terrain s’épuisent, tentent de faire face avec les moyens du bord… tout en étant eux-mêmes victimes des dysfonctionnements.
La CGT réaffirme que la paye n’est pas une option, c’est un droit ! Et la confiance ne se décrète pas dans un discours d’encadrement, elle se reconstruit par des actes concrets, à coups de virements justes, de réponses claires et de personnel renforcé. S’il y a une chose que la DRH devrait savoir gérer, c’est bien la paye. À défaut, qu’elle commence par se payer un vrai plan d’action !
Point sur l’évolution des délégations
Le projet présenté vise à adapter les délégations d’ordonnateurs dans les domaines du recouvrement, des cotisations/contributions sociales et du contentieux. Ces ajustements s’inscrivent dans un contexte d’évolution des outils, de l’environnement économique et des pratiques de gestion.
L’objectif est de sécuriser les décisions tout en renforçant l’efficacité opérationnelle. Les principales évolutions concernent :
- La simplification et l’harmonisation des seuils de délégation.
- L’intégration d’actes de gestion jusqu’alors non formalisés.
- L’adaptation aux réalités de terrain, notamment sur la régularisation des débits et les délais de paiement.
Les gestionnaires de compte, référents techniques, rédacteurs juridiques et attachés juridiques sont directement concernés. Les évolutions impactent également les lignes d’encadrement, les chargés de la relation cotisant et d’autres métiers régionaux.
Parmi les évolutions notables :
- Suppression des plafonds pour certaines régularisations et annulations de sanctions.
- Augmentation du plafond de remboursement de 5 000 à 10 000€.
- Nouveaux droits pour les rédacteurs juridiques et attachés juridiques, comme l’ordonnancement des intérêts moratoires ou des dépenses selon l’article 700 du Code de procédure civile.
Les délégations temporaires sur les délais de paiement sont pérennisées.
Si la CGT comprend la nécessité d’adapter les délégations aux réalités de terrain, plusieurs points nous interpellent. La suppression des plafonds pour certaines opérations sensibles (annulations de sanctions, régularisations) pose la question du contrôle réel de ces décisions, surtout dans un contexte de pression croissante sur les objectifs de recouvrement.
Il ne s’agit pas que ces nouvelles marges de manœuvre deviennent un levier de gestion à visée uniquement comptable ou punitive.
De plus, l’élargissement des délégations sans revalorisation des qualifications, des responsabilités, ni reconnaissance statutaire ou financière est inacceptable. On transfère des missions à plus forte portée juridique ou financière sans reconnaissance des compétences mobilisées.
La CGT demande que ces évolutions fassent l’objet d’un bilan régulier présenté aux instances représentatives, et qu’elles soient encadrées par une politique claire de soutien aux agents concernés, incluant formation, accompagnement et reconnaissance de la charge accrue.
Point sur l’évolution du métier de délégué du recouvrement
L’évolution du métier de délégué du recouvrement s’inscrit dans une dynamique de digitalisation accrue des services. Trois chantiers ont été lancés fin 2024 pour transformer ce métier en « référent services en ligne ». Ce repositionnement inclut un nouveau référentiel emploi, une révision des compétences, un changement d’intitulé et une réorganisation hiérarchique via un pôle régional. Les délégués actuels seront accompagnés dans cette transition via un processus RH et des formations ciblées. Leur rôle évolue vers l’accompagnement des collègues et des usagers sur les services en ligne. Les équipes Middle office et Front office seront formées progressivement, avec une montée en charge prévue jusqu’à fin 2025. Le nouveau pôle régional, virtuel mais structuré, sera rattaché à la direction de la relation usagers (B56).
Les 8 délégués auront un entretien RH/métier pour confirmer leur souhait de s’inscrire dans la démarche afin de déterminer les éventuels accompagnements nécessaires ou envisager les pistes alternatives de repositionnement.
A l’issue de cette démarche, une mesure salariale (un pas de compétence) sera attribuée aux délégués évoluant sur le nouveau référentiel.
La mise en œuvre du repositionnement se fera en septembre 2025.
Le nombre de collaborateurs nécessaire sera calibré fin 2025 au sein du pôle régional service en ligne au vu des nouvelles activités.
Cette évolution du métier de délégué du recouvrement masque toutefois une profonde transformation structurelle imposée sans réelle concertation. Le changement d’intitulé, de rattachement hiérarchique et de mission traduit une déqualification progressive, où les compétences de terrain sont absorbées dans une logique d’assistance technique. Nous alertons également sur le risque d’isolement de ces agents dans une organisation virtuelle. Ce repositionnement pourrait n’être qu’un levier déguisé pour supprimer des postes.
Point sur l’évolution de l’activité du CFE
Depuis le transfert progressif des formalités à l’INPI via le guichet unique, l’activité du CFE a fortement diminué, notamment avec le déploiement de la NGA TI. Le service se recentre sur des missions résiduelles comme le traitement de certaines formalités non couvertes, des anomalies REI, ou encore des inscriptions d’office. Une baisse d’activité estimée à 30 % entraîne une réduction des effectifs de 2,65 ETP. (Équipe actuelle : 17,58 ETP au 01/04/2025 – Besoin estimé pour 2025 : 14,93 ETP).
Pour compenser, les collègues CFE seront mobilisés sur le traitement des plis non distribuables (PND). Une formation est prévue et un changement de nom du service est envisagé.
La formation est encadrée par la formation professionnelle, accompagnée par un ATC sur 1 semaine.
Cette logique de réduction de l’emploi, avec un repositionnement d’activité dicté par les réorganisations nationales (INPI, NGA TI) nous inquiète fortement. Si la polyvalence peut être un levier d’adaptation, elle ne doit pas masquer une perte de sens pour les agents dont le cœur de métier disparaît progressivement. Le redéploiement sur les PND, même encadré par une formation, reste une réaffectation contrainte qui ne s’appuie pas sur une réelle concertation ni anticipation collective.
Certaines tâches se sont complexifiées et demandent plus de temps pour les traiter, notamment avec la suppression de l’accès à un service de l’Insee.
Nous demandons une vigilance sur les conditions de formation et le respect des compétences métier ainsi que sur la charge de travail, d’autant que les recherches sont maintenant beaucoup plus chronophages. Nous revendiquons que toute réorganisation s’accompagne d’un véritable dialogue social, d’un bilan d’impact sur les conditions de travail, et du maintien des effectifs. Le changement de nom du service ne saurait cacher une politique de repli : il faut un projet structurant et porteur de sens pour les personnels concernés.
Point sur la mise en production du traitement déclaratif pour le régime général (TDRG)
Le traitement TDRG, qui remplace le TD84 dès l’échéance du 15 juin 2025 vise à améliorer le recouvrement (dans la continuité du plan de la fiabilisation des données sociales individuelles et agrégées afin de garantir les droits des salariés et fiabiliser les données transmis via la DSN aux autres Caisse : Retraite, Caf…).
Certaines anomalies seront désormais corrigées directement par les employeurs, sans intervention des gestionnaires. D’autres anomalies obsolètes ont été supprimées ou fusionnées. Le nombre de signalements dans Naia devrait baisser selon la Direction. Mais il n’en est rien ! Un nombre important d’anomalie est quand même arrivé.
Des webinaires et supports ont été proposés pour accompagner les équipes, avec un suivi prévu au moment du déploiement. Le traitement est mis en production et nous sommes dans le flou : que doit on traiter ? Où doit on clôturer l’anomalie ?
Nous alertons sur une évolution qui transfère la charge de traitement des anomalies vers les employeurs, sans que cela ne se traduise nécessairement par un allègement réel pour les agents. Si les promesses d’optimisation et de fiabilisation sont mises en avant, le risque est de complexifier le suivi des échéances et de renforcer la pression sur les gestionnaires si les employeurs ne corrigent pas correctement les anomalies.
Ce glissement de responsabilités doit être encadré, avec des indicateurs d’évaluation précis et une véritable montée en compétence accompagnée de moyens. La CGT demande que cette réforme fasse l’objet d’un bilan partagé post-déploiement, intégrant les remontées du terrain et les conditions de travail.
Un bilan intermédiaire sera demandé pour le CSE de septembre.
En attendant, nous demandons à la Direction d’effectuer une campagne de communication pour sensibiliser les employeurs à corriger les anomalies, qui rappelons-le n’entraînent aucune sanction.
Pour information, un audit de sensibilisation sur les IJ a été lancé au sein de notre organisme à la suite de problème de subrogation, les impôts recevant un flux employeur et un flux Cnam, entraînant de nombreuses erreurs.
Point sur le nouveau dispositif de recrutement et de formation des gestionnaires du recouvrement
Face à la réforme de la solidarité à la source, 116 nouveaux gestionnaires du recouvrement (GCC) sont recrutés, dont 81 dès juin 2025, répartis entre RG et TI sur 4 sites (principalement sur les DDR de Lieusaint, Évry, Cergy et Dammarie-les-Lys). Chaque équipe bénéficiera d’un encadrement renforcé (managers, référents 5A, moniteurs).
La formation, totalement refondue après la fin du dispositif national Omega, est désormais locale, progressive et basée sur l’alternance théorie/pratique. Un monitorat renforcé (1 pour 4 stagiaires) est mis en place, avec une prime spécifique. Les GCC seront intégrés progressivement en production.
Une prime de 252 points maximum sur l’année, à l’issue de la période de formation est également prévue pour les managers. Ce montant correspond au plafond de la prime de tutorat classique.
La CGT rappelle que la réussite de cette réforme passe par la pérennisation des moyens humains, la réduction des pressions productivistes et une vraie valorisation des métiers du recouvrement.
Bien qu’il soit évident qu’il faille former ces arrivées, cela se fait sur les congés d’été. Nous déplorons que de nombreux moniteurs et accompagnateurs ne soient pas tous volontaires et que leur TAD soit annulé pendant plusieurs semaines cet été et parfois même qu’ils devront revenir sur leurs congés, sans aucune compensation financière. Leurs portefeuilles doivent être répartis sur l’ensemble des collègues en DR, éventuellement si les stocks augmentent, l’entraide régionale sera mobilisée.
Question diverse : « Enquête sur les événements du 28 janvier 2025, les conséquences afin que ce point soit débattu et mis au vote »
Le syndicat SUD a demandé une enquête sur les événements du 28 janvier et nous soutenons cette demande, qui a été approuvée à la majorité des membres du CSE présents. Il est important de comprendre ce qu’il s’est passé, dans un esprit de respect des agents et de transparence. Cela mérite plus qu’un silence poli. En effet à ce jour, nous n’avons eu aucune réponse à notre requête exprimée en CSSCT, bien que la Direction nous exprime le contraire
Lien Viva Engage (ex-Yammer) CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all
Prochaines plénières :
CSSCT le 1er juillet, CSE le 3 juillet, Cric le 11 septembre