Déclaration préalable
Nous avons vu la semaine dernière sur Viva Engage la communication autour de la semaine de l’emploi à la Sécurité sociale, du 21 au 25 septembre, destinée à faire découvrir les métiers, les opportunités professionnelles et les parcours de celles et ceux qui font vivre la protection sociale au quotidien. Sur le principe, nous ne pouvons que saluer cette volonté de valoriser nos métiers. Mais il y a tout de même un certain paradoxe à vouloir attirer et fidéliser de nouveaux salariés alors que, dans le même temps, les salaires stagnent, que le pouvoir d’achat recule et que la reconnaissance salariale ne suit pas. D’ailleurs, rappelons que nous avons appelé à la grève le 29 septembre pour justement porter ces revendications.
Parce qu’il ne suffit pas de dire que nos métiers ont du sens. Encore faut-il que celles et ceux qui les exercent puissent vivre correctement de leur travail. Il y a même une pointe d’ironie dans cette situation : nous travaillons chaque jour à faire vivre la protection sociale… mais avec des rémunérations qui pourraient finir par nous conduire à en avoir besoin nous-mêmes ! La meilleure publicité pour nos métiers ne devrait-elle pas être de pouvoir dire : “Venez travailler à la Sécurité sociale, vous pourrez en vivre correctement” ?
Nous pensons donc que l’attractivité de nos métiers passe aussi, et surtout, par une véritable reconnaissance de l’engagement des salariés, notamment à travers des rémunérations à la hauteur de leur travail et de leur investissement. Le sens du travail, c’est important. Mais le sens du salaire à la fin du mois, c’est important aussi.
Informations Direction
Evolution de l’application Réagir
L’application Réagir, déployée au niveau national depuis 2023, permet aux salariés de signaler les incivilités rencontrées dans le cadre de leur activité professionnelle. Elle permet de déclarer, caractériser, signaler et suivre les situations rencontrées.
À ce stade, la direction indique ne pas disposer encore de l’ensemble des éléments et précisions relatifs aux évolutions de l’application au niveau national. Ce point fera donc l’objet d’un report et sera présenté lors du prochain CSE de novembre.
Nous avons notamment alerté sur le fait que les CRU ne peuvent désormais plus enregistrer certaines conversations avec les cotisants lorsque les échanges se dégradent. Or, ces enregistrements peuvent constituer des éléments objectifs permettant de caractériser précisément une situation d’incivilité.
Nous resterons donc particulièrement attentifs aux évolutions de l’application Réagir et à ses modalités concrètes d’utilisation, afin que cet outil puisse pleinement remplir son rôleen matière de prévention, de signalement et d’accompagnement des salariés confrontés à des situations d’incivilité.
Négociation
Face à la hausse du prix des carburants et à son impact sur le pouvoir d’achat des salariés, nous avons demandé à la direction l’ouverture de négociations afin d’obtenir un geste en faveur des salariés.
Cette demande fait suite aux propositions du gouvernement visant à renvoyer la prise en compte de cette hausse à des négociations au sein des entreprises.
Nous avons porté cette revendication auprès de la direction. Celle-ci envisage désormais d’aborder la question lors d’une négociation prévue le 14 octobre.
Consultation sur le projet de rattachement des CAJ à la Direction juridique adjointe
La Direction présente un projet visant à rattacher les CAJ à la direction juridique adjointe.
Elle indique que ce rapprochement permettrait de renforcer la complémentarité entre les activités.
Dans le même temps, les travaux complémentaires nécessaires à la mise en œuvre de ce rattachement vont être engagés. Un avis du CSE est attendu à la plénière de novembre, avant sa mise en œuvre.
Les CAJ ont été associés aux échanges autour du projet. Ils ont toutefois fait connaître, dès le départ, leur opposition au principe même de leur rattachement à la direction juridique.
Dès lors, si l’option de ce rattachement était déjà retenue malgré cette opposition, nous nous interrogeons sur la portée réelle de cette association. Elle apparaît davantage comme une association formelle que comme une véritable concertation permettant de faire évoluer le projet.
Une fois de plus, la Direction entend les remarques et les préoccupations exprimées par les collègues, mais sans que celles-ci semblent réellement prises en compte dans les choix qui sont ensuite présentés. Écouter les collègues ne peut pas se limiter à recueillir leur parole si celle-ci reste sans effet sur les décisions d’organisation.
Point sur l’évolution de l’organisation du département Recouvrement de la DR du Rousseau
La Direction prévoit une réorganisation du département Recouvrement du site Rousseau, avec le passage de cinq à quatre unités, tout en maintenant l’effectif à 47 gestionnaires.
Cette évolution répond notamment à une demande des gestionnaires et à la volonté affichée de limiter les situations d’isolement, en regroupant les équipes sur un même étage. Chaque unité pourrait désormais compter 11 à 12 agents, avec deux responsables référents techniques de niveau 5A par unité.
La nouvelle organisation doit également permettre de maintenir les responsables d’unité à proximité immédiate de leurs équipes.
Il est donc indispensable de s’assurer que les nouvelles conditions d’installation permettentà chaque agent de travailler dans de bonnes conditions. Le regroupement ne doit pas se transformer en une simple optimisation des surfaces au détriment du confort et des conditions de travail des agents.Cette réorganisation intervient dans un contexte particulier, marqué par le départ prochain d’une responsable et l’arrivée de 13 nouveaux agents actuellement en formation, ce qui constitue un enjeu important pour le fonctionnement du service.
Leur formation et leur intégration nécessitent nécessairement du temps, de la disponibilité et l’implication des agents expérimentés ainsi que de l’encadrement. Cet accompagnement doit être organisé, anticipé et intégré dans la charge de travail. Il ne peut pas reposer sur la seule disponibilité des collègues, ni être considéré comme une activité réalisée « en plus », sans prise en compte dans les objectifs et la charge de travail.
Nous serons donc particulièrement attentifs, après la mise en œuvre de cette nouvelle organisation, à l’évolution des charges de travail, des effectifs et aux éventuelles difficultés rencontrées par les agents et l’encadrement.
Les travaux sont prévus à compter du début du mois de novembre, notamment avec le déplacement de cloisons. Nous demandons que leur organisation permette de limiter au maximum les conséquences sur l’activité et les conditions de travail des agents, notamment en matière de bruit, poussières, interruptions d’activité et nuisances liées au chantier.
On aurait même demandé aux derniers Omega s’ils étaient intéressés par un autre site pour trouver de la place.
Nous ne nous opposons pas par principe à une évolution de l’organisation lorsque celle-ci répond aux besoins des agents et permet d’améliorer les conditions de travail. Mais, la réussite du passage de cinq à quatre unités repose sur plusieurs conditions : des moyens adaptés, des espaces de travail corrects, une charge de travail maîtrisée, un accompagnement réel des 13 nouveaux agents et un suivi régulier de la situation après la réorganisation.
Consultation et avis sur le Bilan Social 2025
L’effectif global total est de 2 918 salariés au 31 décembre 2025, en hausse de 2.9 % par rapport à 2024. La féminisation est stable, elle est de 70 % comme l’année 2024. La masse salariale a vu une augmentation de 6.8 % par rapport à 2024 qui s’explique par l’embauche en masse d’inspecteurs du recouvrement et de gestionnaires du recouvrement sur certains sites et à l’application de la nouvelle classification. On peut constater qu’il y a eu une augmentation de 31 % d’embauches CDD et CDI comparées à 2024 dont 166 de moins de 25 ans.
La rémunération a subi une augmentation insuffisante en regard de l’inflation. En effet, le salaire annuel moyen brut progresse de 1.46 % toutes catégories confondues.
L’écart de rémunération entre les 10 % les plus hauts et les 10 % les plus bas se réduit très légèrement, le ratio étant de 2.57 contre 2.71 en 2024.
Même si les données présentées dans le bilan social 2025 révèlent plusieurs évolutions positives, notamment la progression des effectifs (+83 salariés), l’augmentation significative des recrutements en CDI (430 embauches contre 193 en 2024), la progression des rémunérations des embauchés ayant peu d’ancienneté à la suite de la nouvelle classification, ces résultats ne doivent pas masquer des signaux préoccupants concernant la santé et les conditions de travail des salariés.
Nous constatons un investissement moins important en matière de formation. En effet, la part de la masse salariale consacrée à la formation est passée de 7,15 % en 2024 à 2,29 %en 2025, alors même que le nombre de stagiaires est passé de 2 761 en 2024 à 2 854 en 2025, soit une progression de 3,37 %.
Vous nous avez précisé que cette évolution s’explique par la réinternalisation de la formation professionnelle. Toutefois, cette démarche a nécessité le recours à un plus grand nombre de formateurs occasionnels ainsi qu’un accompagnement accru de la part de collègues déjà fortement sollicités par leur charge de travail.
Dès lors, nous pouvons nous interroger sur les conditions dans lesquelles cette économie est réalisée et sur ses éventuelles conséquences en termes de charge de travail, de qualité de l’accompagnement et de conditions de travail des agents concernés.
La stabilité du nombre d’accidents du travail avec arrêt (28) ne doit pas occulter l’explosion du nombre de jours d’arrêt qui passe de 1 956 à 2 894 jours soit une augmentation de 53 %.
Cette situation démontre une aggravation des conséquences des accidents et nécessite un renforcement des actions de prévention ainsi qu’un suivi plus fin des risques professionnels, en particulier les chocs psychologiques qui génèrent des arrêts longs, comme le précisait la médecine du travail au sein de l’organisme.
Nous nous interrogeons également sur la diminution du nombre de travailleurs en situation de handicap, passé de 171 à 163 salariés, même si le taux d’obligation est légèrement dépassé.
Par ailleurs, nous constatons que le nombre de promotions est en baisse par rapport à 2024, passant de 276 à 223. Dans un contexte d’accroissement des missions et d’investissement des salariés, il apparaît nécessaire de mieux reconnaître les compétences acquises et les parcours professionnels.
Nous notons également que la masse salariale augmente fortement pour les raisons notées précédemment, de ce fait l’organisme doit se donner les moyens d’accentuer ses efforts en matière :
- D’amélioration des conditions de travail ;
- De prévention des risques psychosociaux ;
- De reconnaissance salariale ;
- De déroulement de carrière ;
- De qualité de vie au travail.
Au regard de tous ces éléments, nous émettons un avis défavorable sur le bilan social 2025, estimant que les bons résultats obtenus par l’organisme reposent sur un engagement important des salariés qui s’accompagne d’une dégradation de plusieurs indicateurs sociaux majeurs. Cela confirme la nécessité d’engager rapidement des mesures fortes en matière de prévention, de reconnaissance du travail et d’amélioration des conditions de travail.
La CFDT s’est également associée à notre avis négatif. Avec ce soutien, notre position est devenue majoritaire et constitue désormais l’avis du CSE.
Il est également important de préciser que FO et SUD ont, eux aussi, rendu un avis négatifsur ce point. Cette position majoritaire traduit donc clairement le désaccord des représentants du personnel sur ce sujet.
Information relative au rattachement du Département des flux entrants et du traitement des échéances à la Direction de la comptabilité et de la trésorerie
La Direction prévoit de rattacher le département chargé des flux entrants et du traitement des échéances à la branche comptabilité-trésorerie. Changer le rattachement d’un service ne fait pas disparaître sa charge de travail. Elle change simplement d’adresse.
Nous prenons acte de ce changement de rattachement et serons également attentifs à ce que cette réorganisation ne se traduise ni par une dégradation des conditions de travail, ni par une intensification des objectifs ou une remise en cause des moyens nécessaires à l’exercice des missions.
Point statistique sur l’activité des centres d’accueil et situation spécifique de Nanterre
La CGT a demandé un bilan précis de la fréquentation des centres d’accueil, ainsi qu’une comparaison sur trois ans, afin de mesurer concrètement l’impact de la fermeture du site de Saint-Ouen.
À ce jour, les statistiques détaillées ne sont toujours pas disponibles. Pourtant, les conséquences de cette fermeture sont déjà perceptibles sur le terrain : des cotisants se déplacent désormais majoritairement vers Rousseau, parfois depuis d’autres secteurs de l’Île-de-France.
La situation est également préoccupante à Nanterre, où les collègues font état de difficultés importantes, ainsi qu’à Champs-sur-Marne, où le manque criant d’effectifs est signalé.
Ces sous-effectifs, associés à une augmentation de la charge de travail, entraînent dans certains cas la suppression du télétravail à distance, ce qui contribue à accroître encore les tensions dans les équipes.
La Direction indique qu’une réflexion sur les arbitrages d’effectifs pour 2027 est actuellement en cours et que les recrutements doivent être présentés au mois de novembre. Par ailleurs elle confirme le maintien du site de Nanterre.
Il est indispensable que les décisions concernant les effectifs soient prises à partir de la réalité de l’activité et des besoins des cotisants, et non uniquement à partir d’une logique budgétaire.
Quand on ferme un site, les cotisants ne disparaissent pas : ils se déplacent. Et les salariés, eux, ne peuvent pas se dédoubler pour les accueillir.
C’est pourquoi nous exigeons que les données de fréquentation soient communiquées et analysées de manière transparente, afin que les décisions d’organisation et d’effectifs correspondent réellement à la charge de travail constatée dans les différents centres.
Point d’actualité Employeur (Gestion DSN, TTRI comptes)
Dans le cadre de la gestion des comptes RG, le passage au TTRI n’a pas encore été réalisé.
Cette étape est actuellement conditionnée par la montée en compétences des collègues en formation sur les sites de Lieusaint et d’Évry.
Sur le site de Lieusaint, notamment, 25 Omégas sont actuellement en phase de formation et de consolidation de leurs connaissances. Le passage au TTRI est prévu à la fin du mois d’octobre ou au début du mois de novembre.Cette phase doit permettre une redistribution progressive de la charge de travail entre l’ensemble des directions départementales, avec un objectif de rééquilibrage à cette même échéance.
L’enjeu est double : sécuriser la montée en compétences des nouveaux collaborateurs et parvenir à une répartition plus homogène de l’activité entre les équipes.
Nous resterons particulièrement vigilants quant aux effets concrets de cette réorganisation. Il conviendra de s’assurer qu’elle permette réellement de réduire la pression sur les équipes et d’améliorer leurs conditions de travail, plutôt que de se traduire par un simple transfert des dossiers d’un bureau à l’autre.
Point sur l’évolution des stocks Watt et Naia de janvier 2026 à septembre 2026
Les données présentées sur les stocks WATT et NAIA montrent une situation contrastée selon les activités.
Sur le RG-TI-RAF, le stock progresse de 23 %, avec notamment 24 300 instances injectées à tort puis annulées, et un stock atteignant 331 586 dossiers. Le stock RG a lui aussi connu une forte hausse, jusqu’à +34 %, avant d’amorcer une baisse à partir du mois de mai.
Les plis non distribués progressent de 17 %. Dans le même temps, 13 collègues Omega sont actuellement en formation en DR 93.
Sur le CX, la baisse d’activité est importante, avec une diminution de 19 % depuis le début de l’année, pouvant atteindre 30 % par rapport à l’année précédente selon les périodes observées.
Pour le TI, la tendance est plus contrastée : baisse de 10 % sur les quatre premiers mois, hausse de 14 % en mai, puis stabilisation. La réforme de l’assiette sociale a notamment eu des effets sur l’activité en mai. Des CDD sont recrutés afin de traiter prioritairement les dossiers les plus simples.
Nous constatons toutefois une réalité qui ne peut être occultée : malgré le recours aux heures supplémentaires, les stocks ne diminuent pas (+23% sur RG-TI-RAF).
La question est donc simple :
Avons-nous réellement les effectifs nécessaires pour faire fonctionner l’Urssaf Île-de- France dans des conditions normales et soutenables ?
La Direction indique procéder régulièrement à des ajustements d’effectifs et organiser des renforts entre les différentes directions du Recouvrement. Elle prévoit également des recrutements, notamment 11 gestionnaires à Cergy et 11 gestionnaires à Paris TI à compter de janvier 2027.
La Direction indique également vouloir transformer en CDI, en décembre, une partie des CDD recrutés pendant l’été. L’objectif annoncé est de ne pas aborder le prochain CPG avec des équipes sous-dimensionnées.
Ces annonces devront désormais être jugées sur les actes et sur leurs effets concrets dans les services. Le recours massif aux heures supplémentaires, aux CDD et aux renforts ponctuels ne peut pas constituer une politique durable de gestion des effectifs. Il ne peut pas non plus masquer un besoin structurel de recrutements. La résorption des stocks ne doit pas reposer sur une intensification permanente du travail des agents. Elle doit s’appuyer sur des effectifs suffisants, formés et stabilisés, permettant d’assurer durablement les missions de l’Urssaf Île-de-France et de préserver les conditions de travail.
Information relative au déploiement du Middle Office au sein de la Mobilité internationale
À compter du 1er janvier 2027, le département Mobilité Internationale basculera progressivement en organisation Middle Office, sur le modèle déjà mis en œuvre à l’Urssaf Nord-Pas-de-Calais depuis 2023. Les gestionnaires assureront désormais une activité téléphonique en complément du back-office, avec la mobilisation quotidienne d’un ETP : un agent de 9 h à 12 h, puis un autre de 13 h à 16 h.
Les agents seront formés entre octobre et décembre 2026, avant la mise en place d’un roulement entre les collaborateurs. Une partie des appels restera prise en charge par la Direction de la Relation Usagers. Une commission de suivi se réunira quinze jours après le démarrage puis mensuellement, avec un bilan prévu en juillet 2027.
La Direction reconnaît par ailleurs les difficultés acoustiques des espaces ouverts et envisage des améliorations ainsi que la mise à disposition de casques.
Mais la CGT rappelle une évidence : prendre le téléphone ne fait pas disparaître le travail de back-office. Le temps consacré aux appels doit donc être intégré dans les objectifs, les volumes de dossiers et les délais attendus. Le volume pourrait atteindre une centaine d’appels par jour : que se passera-t-il si les prévisions sont dépassées ? Qui absorbera la charge et avec quels effectifs ?
La question de la reconnaissance doit également être clarifiée. Le dispositif prévoit le passage des agents N3 vers N4 en 2027, sous réserve notamment de deux ans d’ancienneté et du suivi de la formation, ainsi qu’une prime liée à la permanence téléphonique. Pour la CGT, l’ancienneté ne doit pas empêcher la reconnaissance d’une activité réellement exercée à un niveau supérieur.
Le déploiement du Middle Office ne pourra être considéré comme une réussite que s’il s’accompagne de moyens humains adaptés, d’objectifs cohérents avec la charge réelle de travail, d’une formation suffisante et d’une véritable amélioration des conditions de travail.
Le téléphone ne doit pas devenir la nouvelle variable d’ajustement permettant de faire davantage avec les mêmes effectifs, comme c’est trop souvent le cas dans notre institution…
Information sur l’élaboration d’un nouvel outil national de mesure de la productivité
Nous prenons acte de la présentation du projet ONMP, mais exprimons de fortes réserves sur la mise en place d’un outil destiné à mesurer la productivité des agents.
La Direction présente une productivité moyenne, alors que, dans certains postes, le discours quotidien fait état d’un objectif de 20 affaires par jour. Cette différence entretient l’incompréhension des agents et peut générer une pression quotidienne sur les équipes. Le regard porté sur les situations « atypiques » doit également être clarifié : une affaire plus complexe ne peut être considérée comme une anomalie simplement parce qu’elle nécessite davantage de temps. Mesurer une moyenne n’est pas mesurer le travail réel.
Les activités concernées telles que la téléphonie, la gestion des comptes et le contentieux ne peuvent être évaluées uniquement à travers des indicateurs quantitatifs. La complexité des dossiers, les recherches, l’analyse, la qualité de la réponse apportée aux cotisants et les contraintes organisationnelles doivent être prises en compte.Nous serons particulièrement vigilants sur l’utilisation managériale des données. Même si celles-ci ne doivent pas servir directement à fonder une décision automatisée de promotion ou de sanction, des garanties doivent être apportées pour éviter qu’elles ne deviennent un outil de contrôle individuel ou de mise sous pression.
La recherche de productivité ne doit pas conduire à une intensification du travail, à une dégradation de la qualité du service ou à une mise en concurrence des agents.
Information sur l’expérimentation du nouvel outil « MailBot TI » d’aide à la réponse Usagers
Nous prenons acte de l’expérimentation de « MailBot TI », présentée comme une aide à la rédaction des réponses aux usagers, sans obligation d’utilisation à ce stade.
Nous rappelons que toute réponse générée par l’IA doit impérativement être vérifiée et validée par un gestionnaire : l’IA peut proposer, mais c’est encore l’agent qui connaît son métier et qui signe !
Nous resterons vigilants sur les fameux « gains de productivité ». Pour nous, gagner du temps avec l’IA ne doit pas signifier « produire plus avec moins de monde ». Le temps éventuellement gagné doit servir à améliorer la qualité du service et les conditions de travail, et non à augmenter les objectifs ou à réduire les effectifs.
Nous demandons également des garanties sur la fiabilité des réponses, la protection des données des cotisants et la responsabilité des agents.
Un bilan de l’expérimentation devra être présenté au CSE avant toute généralisation, notamment sur les effets réels sur la charge de travail, les conditions de travail, les effectifs et la qualité du service rendu.
L’IA doit aider les agents, pas les remplacer. Le « MailBot » doit rester un outil d’aide à la réponse et ne pas devenir un outil d’aide à la suppression des emplois.
Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr
Lien Yammer CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiI xNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all
Prochaines plénières : CSSCT le 3 novembre, CSE le 9 novembre 2026 et Cric le 17 décembre.