Désignation d’une nouvelle trésorière du CSE, d’une trésorière adjointe et intégration d’un nouveau membre au bureau du CSE. Vote favorable à l’unanimité.

 

Informations Direction

• Échange avec la Direction Générale

Pour faire suite à notre demande, la direction confirme que M. le Directeur recevra les organisations syndicales le mercredi 26 novembre à 14h00.

• Contrôle 

Dans le cadre de la campagne de recrutement 2025, 68 postes sont ouverts :

• 30 inspecteurs CCA,
• 25 inspecteurs LCTI,
• 8 contrôleurs CCAP,
• 5 contrôleurs LCTI.

Au total, 926 candidatures, majoritairement externes, ont été reçues. Les tests cognitifs ont eu lieu les 13 et 15 octobre. La direction confirme la poursuite des recrutements, tant en interne qu’en externe.

Pour les candidats au poste d’inspecteur du recouvrement, une période d’évaluation individuelle (Assessment center) est également prévue.

Calendrier :

Novembre – Décembre 2025 : entretiens pour les postes d’inspecteurs et de contrôleurs.

Janvier 2026 : entrée en formation (les lieux ne sont pas encore confirmés).

• Direction de l’informatique et de l’immobilier

Le recrutement du futur directeur n’a pas abouti. Les deux campagnes sont restées infructueuses. La direction sera toutefois bien créée au 1^er janvier 2026, avec un directeur et un adjoint chargé du pilotage opérationnel.

La mission interne actuellement en place restera sous leur responsabilité.

• Direction adjointe en charge des opérations

La Directrice adjointe en charge des opérations, quittera ses fonctions à la fin de l’année pour rejoindre l’Urssaf Caisse Nationale, en qualité de directrice de la Gestion du Réseau et des Moyens.

La vacance de poste destinée à son remplacement est en cours de publication.

• Heures hors protocole

La direction prévoit de reprendre ses campagnes de rappels à l’ordre concernant l’écrêtement des heures. Elle reconnaît néanmoins la nécessité d’améliorer la gestion des compteurs Temporis.

 

Projet d’évolution de la filière métier Recouvrement Amiable et Forcé (RAF) : débrayage des collègues du contentieux

Des collègues du Rousseau sont venus en plénière du CSE, alors que d’autres collègues se sont connectés à distance (Evry, Guyancourt, Champs), pour intervenir directement contre ce projet. A Paris, les collègues sont allés interpeller directement le directeur du site.

Le projet relatif au recouvrement amiable et forcé mécontente grandement les collègues concernés, avec un nivellement par le bas (embauches au niveau 3), des métiers qui perdent de leur sens, une perte de diversité dans les tâches confiées, un remaniement incompréhensible, une charge de travail importante sur certains métiers, un repositionnement au 4A pour des collègues qui auraient dû être reclassés au niveau 5, et au final, une démotivation importante chez tous nos collègues. Les postes de rédacteurs et d’attachés juridiques apparaissent très impactés avec ce projet de réorganisation, et les collègues le vivent très mal.

Tous les propos tenus démontrent à quel point ce projet établi dans le dos des collègues directement concernés ne passe pas.

La directrice, qui a porté ce projet, est arrivée en séance pour le défendre. Mais ce n’est pas notre demande ! Les collègues veulent que ce projet soit revu.

La direction se retranche derrière le fait qu’elle attend un avis des organisations syndicales en CSE. Il sera forcément négatif de la part de toutes les organisations syndicales, qui dès le début, se sont fermement opposées à ce projet. La direction réserve sinon sa réponse quant au réexamen de ce projet, mais nous constatons bien que la direction générale se fiche un peu du ressenti de nos collègues qui vivent très mal ce projet. On fait semblant de consulter, mais on avance coûte que coûte.

Une méthode managériale autoritaire, qui piétine la démocratie sociale.

Nous ajoutons en séance que la direction s’est servie de la nouvelle classification pour imposer cette réorganisation au rabais. La direction indique que les embauches prévues dans ce projet (23 dans un premier temps) interviendraient en 2026.

A ce stade, les élus du CSE ont refusé de donner un avis sur ce projet de refonte du RAF.

La mobilisation des collègues montre la voie : ils ne se laisseront pas faire.

Le message est clair : on ne valide pas un projet qui dégrade les métiers, démolit les qualifications et méprise les agents.

 

Avis sur le rapport annuel de la médecine du travail : Avis des rapports ACMS et AMET 2024

Le point a été reporté en plénière CSSCT à plusieurs reprises car l’ensemble des rapports n’avait pas été transmis par l’ACMS et l’AMET. De plus, la présence des médecins du travail n’a pas été assurée malgré les différents reports.

Nous sommes cependant reconnaissants au Docteur de l’AMET, assurant la gestion du Campus, d’être venu présenter son bilan et d’avoir répondu à nos questions. Il a également présenté le bilan chiffré de notre collègue infirmière. Bien que la présence de cette dernière ne soit pas régie par les textes de loi, nous souhaitons qu’elle le présente dorénavant elle-même, si elle le souhaite, afin qu’elle nous apporte un éclairage plus humain sur ses données. Le Campus, malheureusement, est le seul site qui a cette dimension humaine puisque la médecine du travail est exercée dans nos locaux. Nous dénonçons d’ailleurs cette inégalité de traitement entre les différents sites et de ce fait entre les salariés. Et bien entendu, nous souhaitons que cette médecine se rapproche le plus possible de celle du Campus.

Plusieurs questions restent en suspens :

• Quels sont les effectifs suivis par site ?
• Que signifie la mention « convocations retard » ?
• Combien de salariés n’ont pas bénéficié de la visite obligatoire des 5 ans ?
• Quels sont les indicateurs utilisés pour le suivi des conflits ou des réorganisations ?
• Pour quelles raisons les préconisations médicales sur les aménagements de temps de travail (TAD, mi-temps thérapeutique) manquent-elles de précisions ? 56 postes ont été adaptés, toutefois y-a-t-il eu des refus ? Combien n’ont pas été mises en place malgré un accord de la médecine du travail ?

Il est également noté qu’à Évry, aucun salarié ne figure en suivi individuel renforcé. Des précisions sont attendues sur les métiers concernés.

La CSSCT déplore :

• L’absence quasi-systématique des médecins du travail en CSSCT et lors des visites de missions CSSCT, et à fortiori lors de la présentation des bilans, alors qu’ils en sont membres de droit.
• Le manque d’implication dans l’analyse des conditions de travail.
• Le caractère souvent incomplet, imprécis ou tardif des comptes rendus médicaux.
• L’absence d’indicateurs fiables concernant les risques psychosociaux, les conflits et les restructurations.
• L’absence de dispositif structuré pour évaluer le mal-être au travail.

Nos exigences :

1. La réinternalisation de la médecine du travail, ainsi qu’un meilleur accès à la médecine du travail pour l’ensemble des salariés.
2. Le renforcement des effectifs médicaux.
3. Le respect strict du calendrier des visites médicales.
4. La présence obligatoire du médecin du travail en CSSCT, avec comptes rendus et intégration aux politiques de prévention.
5. La mise en place d’un indicateur spécifique sur les RPS et les actions concrètes de prévention.
6. La valorisation de la prévention collective (études ergonomiques, interventions techniques).
7. Le suivi renforcé pour les publics fragiles et un dialogue bienveillant envers les salariés en souffrance.
8. Le respect et l’indépendance des prérogatives de la médecine du travail sans intervention de la Direction à l’encontre des préconisations du médecin.

Conclusion :

Ce bilan 2024, loin de rassurer, met en lumière les carences d’un système de santé au travail affaibli, éclaté, parfois souvent déshumanisé. La médecine interentreprises ne peut pas se contenter d’une logique gestionnaire : elle doit redevenir un service public de santé à part entière, au service des salariés, centré sur la prévention réelle et l’accompagnement des salariés. Une refonte des pratiques est jugée indispensable. D’autant qu’aujourd’hui, plus que jamais, les droits du salarié malade sont remis en cause.

La CSSCT exige une réforme structurelle de la médecine du travail, avec des moyens humains, matériels et politiques à la hauteur des enjeux. La santé au travail n’est ni une variable d’ajustement, ni un simple tableau de bord. C’est un droit fondamental. Et comme tout droit, il doit être garanti, contrôlé et étendu. Le CSE émet un avis négatif.

 

Point sur les effectifs au 30/11/2025

La Direction se félicite depuis plusieurs mois d’un niveau jugé « soutenu » d’embauches, en mettant en avant la transformation de nombreux CDD en CDI et une dynamique de recrutement qui, selon elle, témoignerait d’une politique RH efficace et d’une attractivité retrouvée.

Quelques chiffres clés communiqués :

• 2 876 collègues en CDI à fin octobre 2025.
• 22 CDI recrutés en octobre, dont 15 gestionnaires du recouvrement.
• 13 départs sur la même période :
  • 6 démissions,
  • 3 fins de période d’essai à l’initiative de l’employeur,
  • 2 départs en retraite,
  • 2 ruptures conventionnelles.
• Depuis janvier 2025, nous avons pu dénombrer :
  • 72 départs en retraite,
  • 23 mutations,
  • 11 ruptures conventionnelles,
  • 5 licenciements,
  • 33 démissions,
  • 23 fins de période d’essai à l’initiative de l’employeur,
  • 7 ruptures de période d’essai à l’initiative des salariés,
  • 3 décès.

Oui, il y a des recrutements, mais surtout… un turn-over qui ne faiblit pas !

La multiplication des embauches ne traduit pas une dynamique saine, mais une instabilité chronique du personnel : départs prématurés, fins de période d’essai, non-renouvellements de CDD et démotivations en série.

Les collègues expérimentés partent, les nouveaux s’épuisent ou se découragent, et la Direction feint de s’en étonner.

Nous constatons sur le terrain :

• Des CDD “à la chaîne” sans réelle perspective de pérennisation, certains non renouvelés dès qu’ils formulent une demande ou une critique.
• Des recrutements massifs pour pallier des départs tout aussi massifs : c’est une rotation permanente des effectifs, pas une stabilisation.
• Des fins de période d’essai à l’initiative de l’employeur toujours plus nombreuses, révélatrices d’un management brutal et d’un accompagnement défaillant.
• Une crise d’attractivité profonde : les conditions de travail dégradées, la pression hiérarchique, la charge croissante et la perte de sens du travail découragent les agents, même les plus motivés.

Nous demandons à la direction :

1. La présentation au CSE d’un plan de recrutement prévisionnel pour 2026, notamment :
   • dans les services de gestion du recouvrement,
   • dans les PFT, où la surcharge devient intenable.
2. La clarification du taux de transformation des CDD en CDI : combien de collègues réellement pérennisés sur la période ?
3. Un plan d’action pour la fidélisation avec :
   • une politique salariale attractive,
   • des conditions de travail dignes avec une réduction de la charge de travail,
   • un accompagnement renforcé des nouveaux entrants.

L’Urssaf IDF ne souffre plus d’un manque de recrutement, mais d’un manque de stabilité et d’une usure accélérée du personnel. Sans véritable politique de fidélisation et sans revalorisation des métiers, les chiffres de 2026 ressembleront tristement à ceux de 2025… voire pire.

 

Point d’étape sur la mise en œuvre de la réorganisation DRH

428 affaires en stock dans le DEA antérieures au 10 novembre.

DEA clôturés sans réponse : la direction doute de ce constat et demande des exemples. Pas de souci, on lui apportera des exemples bien concrets.

Réclamations via WatRH : on parle ici des dossiers « complexes ». On en compte environ 200 en stock, pour à peine 500 réclamations traitées en 2025.

C’est beaucoup, très beaucoup, trop beaucoup, beaucoup trop…

Réclamations directement au CRH : alors là, elles ne sont même pas enregistrées en tant que telles.
Ce qui veut dire, qu’elles existent, mais on ne les compte pas. Super méthode pour afficher des chiffres propres. Au final, si nous pouvions additionner toutes les instances non traitées, nous aboutirions alors à un total important de dossiers en souffrance. Et bizarrement… on se rapprocherait du ressenti des collègues. Dingue, non ?

Et maintenant, la nouveauté : Watsup nouvelle version ! Elle devrait permettre de prendre en charge les demandes via le CRH. On croise les doigts, les orteils, et même les agrafes du bureau, parce qu’il serait temps que ça fonctionne réellement.

 

Référentiels-emploi pour les métiers exercés par des salariés en contrat d’apprentissage

Une des consignes nationales consiste à repasser au peigne fin les répertoires métiers pour les faire coller à la nouvelle classification et surtout pour s’assurer que les apprentis n’occupent plus des postes de cadres.

C’est valable pour toutes les nouvelles embauches et ça tombe bien, une bonne quinzaine arrive fin novembre. Bienvenue à eux !!!

Référentiels emplois spécifiques pour les contrats d’apprentissage : niveau 4B pour les assistants de pilotage et les chargés d’études juridiques ou 3 de la grille informatique pour les concepteurs développeurs informatiques.

La direction indique qu’elle retire l’expertise dans les paliers requis, un apprenti ne pouvant faire preuve d’expertise dans le cadre d’un métier en apprentissage.

Toutefois dans le tout nouveau référentiel pour les alternants présenté au CSE, l’alternant doit tout faire : analyser des données, mettre à jour les bases, suivre des dossiers, créer des outils, détecter les dysfonctionnements, participer à la qualité, faire du reporting et alerter la hiérarchie.

En somme, tout sauf le café et encore, ce n’est pas écrit, mais on le sent venir.

Selon le texte, l’alternant c’est un peu le couteau suisse Urssaf qui doit :

• Tout connaître (même les stratégies nationales),
• Tout savoir-faire (prioriser, synthétiser, collaborer…),
• Et surtout garder le sourire face à cette avalanche de missions.

Là où on devrait parler d’apprentissage progressif et de tutorat, on lit plutôt : “Assure”, “Élabore”, “Réalise”… Où est passée la dimension de formation ?

Aucune mention claire du rôle du tuteur, ni de l’encadrement attendu. L’alternant ne doit pas devenir une main-d’œuvre bon marché, censée apporter un regard neuf, à qui on confie vite les tâches les plus lourdes.

Le référentiel donne l’impression qu’un alternant doit être autonome, polyvalent, et déjà compétent sur tout. Mais la réalité, c’est qu’un alternant doit apprendre, pas remplacer un poste. La finalité d’un contrat d’alternance, c’est la qualification, pas la rentabilité.

Quant à la reconnaissance, elle semble oubliée : rien sur la valorisation de l’investissement des alternants, ni sur le suivi en fin de contrat, ni sur la continuité d’emploi. Bref, tout pour l’employeur.

Les alternants ne sont ni des variables d’ajustement, ni des agents à bas coût, mais bien des salariés en formation qui doivent être respectés et accompagnés.

 

Point d’étape sur la mise en œuvre du Middle Office

On nous avait vendu un Middle Office avec 1h30 de téléphonie, histoire de « garder le lien client ».
Dans la réalité :

• Des collègues de Paris TI ont enquillé 6h de téléphone pendant plusieurs jours. Pour exemple les 27 et 28 octobre : 6h de téléphone par jour, renforts imposés deux jours de suite.
  Résultat : des agents craquent. Certains sont en arrêt maladie.

• 18 décembre : prise d’appels imposée 16h-17h.

• Les collègues du Middle commencent même à récupérer le travail du Back Office débordé,
  tout en faisant du téléservice pour lequel ils ne sont pas formés et en ayant perdu les horaires variables.

Pendant ce temps, le protocole dit quoi ?

• 17 affaires quotidiennes,
• 7 renforts jour partiels par an,
• 9 renforts partiels par an.

La réalité ? On a dépassé le quota.

Cette expérimentation, censée « fluidifier » la relation entre le Front, le Middle et le Back Office, se traduit sur le terrain par une désorganisation structurelle, un épuisement généralisé des agents, et une absence de cadre clair sur les missions confiées.

Les collègues nous rapportent des problèmes généraux et récurrents :

• Effectifs incomplets, renforts insuffisants et souvent mal intégrés,
• Charge de travail excessive, avec des objectifs chiffrés déconnectés de la réalité des dossiers,
• Fatigue liée à la téléphonie, prise d’appels imposée matin et après-midi sans souplesse,
• Outils informatiques défaillants (PORA, NGA, etc.), provoquant retards et stress,
• Manque de reconnaissance et pression managériale (logages imposés, objectifs inadaptés),
• Communication lacunaire : consignes tardives, manque d’écoute, flou sur les priorités.

A cela s’ajoute de nombreux dysfonctionnements :

• Expérimentation non conforme à ce qui a été présenté au CSE : le contenu des missions diffère du cadre validé,
• Transfert de nouvelles tâches (gestion d’appels complexes) sans formation adéquate, se faisant au détriment de la qualité du service,
• Formation Omega jugée chaotique : apprentissage à tâtons, absence de référents fixes, objectifs irréalistes,
• Conditions acoustiques déplorables : concentration impossible, casques inadaptés, fatigue auditive,
• Climat social dégradé : tension entre services, démotivation des collègues niveau 5A surchargés, primes téléphoniques non versées…

Cette mise en œuvre du Middle Office est symptomatique d’une politique d’expérimentation à marche forcée, où les agents servent de variable d’ajustement à des projets non stabilisés.

On parle « d’innovation organisationnelle », mais sur le terrain, cela se traduit par :

• de la fatigue, du stress, des arrêts maladie à répétition,
• une perte d’autonomie,
• une atteinte aux horaires variables,
• et un management basé sur le contrôle plutôt que sur la confiance.

Il est inacceptable que la Direction poursuive cette démarche sans présentation en CSE d’un bilan complet et transparent, avec un rapport d’évaluation détaillé portant sur les effectifs, la charge réelle et les impacts sur la santé, la qualité du service et climat social.

Ce bilan devra également apporter une clarification du cadre de l’expérimentation :

• Périmètre exact,
• Missions du MO et du BO,
• Critères d’évaluation,
• Moyens humains et matériels associés.

Avant toute extension à d’autres directions, la CGT exige une pause immédiate du dispositif, la remise à plat de l’expérimentation, et une concertation réelle avec les collègues et les représentants du personnel. La santé, la sécurité et la dignité de nos collègues ne sont pas négociables.

Un retour sera fait au CSE de décembre : nous demandons un bilan chiffré.

 

Point sur le lancement d’un programme de renforcement de l’appui métier à destination des gestionnaires des directions du recouvrement

La direction a réalisé un “état des lieux” de l’appui métier (formation, documentation, accompagnement des collègues).

Bilan : l’organisation actuelle manque de structure, les rôles sont flous, la documentation est souvent obsolète, et le suivi des accompagnements quasi inexistant. Résultat : des gestionnaires moins autonomes, une qualité de service inégale, et toujours plus de charge mentale pour les agents de terrain.

La direction propose donc un grand projet de “structuration de l’appui métier” censé redonner du sens, de la cohérence et de l’efficacité au dispositif.

Trois axes majeurs sont annoncés :

• Structurer les ressources pour l’accompagnement des collègues

– Expérimentation d’une nouvelle fonction de « Référent métier », détaché temporairement de la production pour accompagner les collègues.
– Si l’expérimentation est “concluante”, cette fonction sera généralisée.
– Création d’une offre de formation dédiée à ces référents et à destination des agents revenant d’une longue absence nécessitant une remise à niveau.

• Renforcer le pilotage de la qualité de production

– Mise en place d’une “gouvernance renforcée” (comités, tableaux de bord, suivis et indicateurs).
– Autrement dit, plus de réunions et de PowerPoint pour mieux encadrer ce qui se fait déjà sur le terrain.

• Rénover la documentation métier

– Simplification de la recherche,

– Mise à jour des contenus

– Adaptation aux besoins réels des gestionnaires.

 

Calendrier

• Octobre 2025 : lancement de l’expérimentation du “référent métier” dans deux directions pilotes : Montreuil (RG) et Saint-Ouen (TI).
• Fin 2025 : démarrage des travaux sur la formation et la documentation.
• 2026 : déploiement global des axes 2 et 3 sur l’ensemble de l’Urssaf IDF.

 

Le pilotage est assuré par Mélanie Lescure, sous la supervision de Léa Divay. Une “comitologie” sera mise en place (le mot en 5 syllabes préféré des directions pour ne rien dire, autrement dit, encore un comité pour piloter le comité).

Nous avons été surpris du choix du site de Saint-Ouen, qui fermera en 2026. La direction indique que ce choix s’explique par un besoin d’accompagnement renforcé sur le site.

De notre côté, nous comprenons que ce projet vise avant tout à soutenir les collègues de Saint-Ouen, qui travaillent dans un contexte incertain et nécessitent des moyens supplémentaires.

Est-ce pleinement justifié ? À ce stade, difficile de le dire. Nous jugerons sur pièces et à l’usage, en restant attentifs à ce que ce dispositif apporte réellement aux salariés, sans jamais laisser entendre qu’ils ou elles seraient responsables de la situation. Notre exigence : que l’employeur apporte les moyens nécessaires, à la hauteur des besoins du terrain.

Deux collègues volontaires ont été approchés pour cette expérimentation, avec l’octroi d’une prime sous forme d’un pas de compétence.

Le diagnostic posé est juste : les agents manquent d’appui, de documentation claire et de reconnaissance. Mais la réponse de la direction reste trop “organisationnelle” et pas assez humaine.
Créer des “référents métier” sans effectifs supplémentaires, c’est comme faire une réunion participative sans écouter personne. Heureusement, les gestionnaires, eux, savent déjà faire tourner la machine, souvent malgré les projets, pas grâce à eux.

Nous resterons donc vigilant sur :

• Les moyens accordés aux DR pilotes,
• La charge réelle des référents métier,
• Et la prise en compte des retours des gestionnaires dans la comitologie.

Définition de Comitologie : « Procédure par laquelle des comités, composés de représentants des États membres, assistent la Commission européenne dans le cadre de la mise en œuvre des mesures d’exécution de la législation communautaire. »

 

 

Questions diverses

Campagne de renonciation des jours de repos des cadres au forfait

La direction propose aux cadres au forfait de renoncer à une partie de leurs jours de repos 2025 en échange d’une majoration de 10 % par jour :

• Il est possible de renonce au maximum à 65 % des jours annuels (13 jours pour un forfait 100 %, 11 pour 90 %, 10 pour 80 %).
• Calcul au prorata pour les entrants en cours d’année.
• Formulaire à compléter avant le 28 novembre 2025 : passé ce délai, c’est trop tard, pas de report.
• Chaque jour renoncé est engagement ferme pour 2025.

 

Autres points

La direction a programmé un CSE exceptionnel le 5 décembre afin que nous donnions un avis sur le projet de budget initial de gestion administrative 2026, suite à la commission économique qui se tiendra le 28 novembre (au passage, nous n’avons toujours pas reçu de documents une semaine avant…). Pourquoi une telle précipitation ? Parce que le Conseil d’administration a été avancé au 8 décembre. Et oui, faut bien que le président du CA et les administrateurs puissent bénéficier des fêtes de fin d’année en toute quiétude …

 

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr

Lien Yammer CGT Urssaf IDF :

https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières :

CSSCT le 2 décembre, CSE les 5 et 9 décembre et Cric le 16 décembre 2025