La Directeur général est intervenu en début de séance pour faire un bilan sur 2025 et nous informer sur les projets 2026, notamment la montée en charge du Middle-office sur les trois directions (DR) : Cergy, Montreuil, Lieusaint. Pour les autres directions, cela se ferait en 2027. Nous lui avons rappelé que nous souhaitons que le Middle-office soit rediscuté lors d’une négociation afin d’améliorer la situation dans les DR déjà montées en charge et de mieux préparer les organisations futures. De plus, nous avons constaté que la direction avait émis ses vœux sous l’égide de la solidarité, nous serons très vigilants à ce qu’elle s’applique réellement pour l’année 2026.

 

 Informations Direction  

• Point sur le nouveau prestataire tickets restaurant

Un webinaire de présentation du nouveau dispositif Swile a été organisé, la carte devant être alimentée à compter de février. L’organisation de ce webinaire s’est toutefois révélée particulièrement laborieuse, marquée par de nombreuses difficultés de connexion. Ces dysfonctionnements ont suscité de nombreux retours écrits, parfois très critiques et virulents. La direction indique que certains propos tenus pourraient donner lieu à l’ouverture de procédures disciplinaires.

Les soldes Pluxee pourront être utilisés jusqu’à la date de fin de validité de la carte. Pour ceux qui auraient une carte dont la date se terminerait courant 2026, ils pourront en réclamer une nouvelle qui prolongera la durée de validité du solde.

 

• Point sur la mise en production des nouvelles fonctionnalités WDA sur les frais de déplacement

À compter du 12 janvier 2026, l’Urssaf met fin à l’utilisation de l’outil local WatRH pour la gestion des frais de déplacement et impose un nouveau circuit reposant exclusivement sur le Workflow des absences (WDA) et le Dossier électronique de l’agent (DEA). Présentée comme une évolution destinée à harmoniser les pratiques et à sécuriser les traitements, cette réforme interroge fortement du point de vue des salariés. Derrière le discours de simplification, nous constatons surtout une complexification des démarches et un transfert massif de la charge administrative vers les collègues eux-mêmes. Désormais, chaque déplacement devra faire l’objet d’une demande préalable extrêmement détaillée, incluant non seulement l’objet du déplacement mais aussi les horaires précis, les temps de trajet et la durée exacte de l’absence. Après le déplacement, le salarié devra confirmer son déplacement, puis saisir lui-même sa note de frais dans le DEA, en respectant des règles strictes de ventilation selon le type de mission et la zone géographique concernée. La moindre erreur de saisie pourra entraîner des retards de traitement, voire des refus de remboursement, faisant peser sur les agents un risque financier qui ne devrait en aucun cas leur incomber.

Les déplacements un peu complexes, combinant par exemple formation et mission, ou impliquant plusieurs zones géographiques, obligeront à multiplier les ordres de mission et les notes de frais, au détriment du temps de travail réel et de la sérénité des agents. Nous alertons également sur les inégalités que ce type de dispositif peut générer entre celles et ceux qui maîtrisent parfaitement les outils numériques et les procédures RH, et celles et ceux qui rencontrent des difficultés, faute de formation suffisante ou de conditions de travail adaptées. À cela s’ajoute une période de transition particulièrement préoccupante, avec une suspension totale de la transmission des demandes du 1^er au 11 janvier 2026, alors même que les déplacements professionnels ont continué. Aucune garantie claire n’est apportée sur les délais de remboursement à l’issue de cette période, ni sur les modalités de gestion des situations urgentes.

Les frais professionnels constituent une obligation légale de l’employeur et ne doivent en aucun cas devenir une source de complexité, de retard ou de perte financière pour les collègues. Les outils informatiques ne sauraient servir de prétexte à un désengagement de l’employeur ni à un report des responsabilités sur les agents. Nous resterons pleinement vigilants quant aux conséquences concrètes de cette réforme et accompagnerons tous les salariés confrontés à des difficultés, des retards ou des refus de remboursement injustifiés. Les droits des collègues doivent primer sur les logiques de gestion et d’économies déguisées.

 

Bilan sur les effectifs en 2025

Nous avons demandé les données en ETPMA, afin notamment d’avoir une idée précise de l’évolution de l’emploi à l’Urssaf IDF sur les dernières années. Ces éléments sont d’autant plus indispensables à obtenir que l’Urssaf IDF a des objectifs précis en la matière. Nous aurons l’occasion de revenir sur ce sujet.

Concernant la situation de l’emploi sur l’ensemble de l’année 2025, la direction se targue d’avoir « saturé » les embauches, surtout au cours du second semestre.

Un examen un peu plus approfondi des données modère singulièrement ce constat.

En effet, le nombre d’embauches en CDI atteint 275 en 2025 (contre 188 en 2024), soit un niveau a priori important.

Mais quand nous ajoutons à ces embauches, les embauches en CDD-Pro, le nombre total d’entrées atteint 287, contre un total de 278 embauches en 2024. La saturation se résume en gros à 9 embauches supplémentaires en 2025 par rapport à 2024.

Dans le même temps, les embauches en CDD atteignent 305 contre 198 en 2024. Ce sont donc surtout ces embauches d’emplois précaires qui augmentent fortement en 2025 par rapport à 2024.

Concernant les départs, le nombre total de collègues en CDI et CDD pro qui ont quitté l’organisme en 2025 s’élève à 232 contre un total de 193 en 2024, soit une hausse de 39 départs. Pas réjouissant du tout.

Surtout, nous constatons que 28 collègues ont quitté l’organisme en 2025 suite à l’interruption de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, contre seulement 3 départs de ce type en 2024.

Près de 200 collègues embauchés en CDD ont également quitté l’organisme en 2025, indiquant ainsi une précarité importante de l’emploi à l‘Urssaf IDF.

La direction a licencié 10 collègues en 2025 (9 en 2024), sachant qu’au moins 3 licenciements décidés fin 2025 (dont 1 scandaleux licenciement pour insuffisance professionnelle) ne sont a priori pas comptabilisé dans ces 10 licenciements.

Clairement, la direction a la main de plus en plus lourde sur le plan disciplinaire.

Par ailleurs, nous avons à nouveau demandé un état des embauches prévues pour 2026, sachant que la direction a bien indiqué que le niveau des effectifs à l’Urssaf étant jugé trop haut fin 2025, les embauches au cours du 1^er semestre 2026 seront très réduites en nombre

 

Point sur la campagne de recrutement des inspecteurs et contrôleurs du recouvrement – retour sur les tests cognitifs

L’Urssaf Île-de-France a lancé, du 1^er au 30 septembre 2025, sa campagne annuelle de recrutement des inspecteurs et contrôleurs du recouvrement, avec une cible initiale de 68 postes légèrement augmentée. Cette campagne concernait les métiers du contrôle d’assiette des cotisations sociales et de la lutte contre le travail dissimulé. En pratique, 926 candidatures ont été reçues, correspondant à 756 candidats différents, dont 10 ont renoncé avant les tests et 141 n’ont pas poursuivi lors des épreuves. Les candidats restants ont été soumis à des tests cognitifs décidés par la caisse nationale, obligatoires même pour les candidats internes, sans seuil ni note minimum exigés, avec une note moyenne de 4,5 sur 10. Il n’y a eu aucun tri des CV avant les tests, le filtrage se faisant uniquement après, avec un ratio envisagé de 4 CV retenus par poste. À l’issue de ce processus, 210 CV d’inspecteurs et 52 de contrôleurs ont été retenus, et pour les sections d’Assessment center des inspecteurs, 188 candidats ont été confirmés : la cible a été atteinte à 80 % pour 24 inspecteurs contrôle d’assiette (6 internes), 68 % pour 17 inspecteurs LCTI (2 internes), ainsi que 5 contrôleurs CPAP (1 interne) et 4 contrôleurs LCTI (1 interne). L’affectation reste provisoire et pourra être modifiée en fonction des départs.

Ces recrutements, bien que nécessaires, ne sauraient masquer les difficultés structurelles : sous-effectifs chroniques, objectifs de plus en plus élevés, pression sur les résultats et conditions de travail dégradées. La généralisation des tests cognitifs, ainsi que le recours aux Assessment centers, soulève de sérieuses questions : réduisant des parcours professionnels riches et diversifiés à des résultats standardisés, ces dispositifs sont largement déconnectés des réalités du métier, qui repose avant tout sur l’analyse juridique, la compréhension économique, le sens du contact et l’expérience de terrain. Pour les candidats internes, ces tests constituent une remise en cause implicite de leur parcours et de leur investissement ; pour les externes, ils peuvent fonctionner comme un filtre social supplémentaire, favorisant des profils formatés au détriment de la diversité.

Les métiers du contrôle sont essentiels au financement de la Sécurité sociale et à la lutte contre la fraude : ils méritent une véritable politique de reconnaissance, de moyens et de respect des collègues, et non des campagnes de communication et des outils de sélection déshumanisés.

 

Présentation du calendrier des samedis d’heures supplémentaires pour l’année 2026

Ce calendrier confirme une nouvelle fois le recours structurel aux heures supplémentaires (HS) le samedi, qui n’a plus rien d’exceptionnel. L’anticipation sur l’année entière démontre clairement que ces samedis viennent compenser des sous-effectifs persistants et une organisation du travail inadaptée, plutôt que répondre à des pics d’activité ponctuels.

Le travail le samedi a un impact direct sur la vie personnelle et familiale des collègues. Il ne peut devenir une variable d’ajustement permanente pour absorber la charge de travail.

La réponse durable à la charge de travail ne peut être ni l’extension des horaires, ni la banalisation du travail le samedi, mais bien le renforcement des effectifs, l’amélioration de l’organisation du travail et une réelle politique de prévention des risques liés à la fatigue et à l’usure professionnelle.

Nous resterons particulièrement vigilants quant au caractère réellement volontaire de ces samedis et au respect strict des droits des collègues.

Suite à une évolution de la législation sociale : la prise de congés au cours de la semaine qui précède le samedi n’exclut plus les HS, qui gardent le caractère d’HS et doivent donc être rémunérées en tant que telles.

La CGT rappelle son opposition aux heures supplémentaires et exige une réelle augmentation des salaires.

 

Information sur la fin de l’exclusivité dans le recours au TESE

La direction informe qu’à partir du 1^er janvier 2026, la fin de l’exclusivité de l’offre TESE (Titre emploi service entreprise) est mise en œuvre. Jusqu’alors, l’utilisation du TESE imposait aux employeurs de déclarer l’ensemble de leurs salariés via ce dispositif. Dorénavant, un employeur pourra cumuler un compte TESE et un compte « Régime général » classique pour simplifier la gestion de ses salariés. La DSN fractionnée permet de déclarer distinctement les paies gérées par un tiers déclarant et celles gérées via le TESE, chaque fraction étant numérotée pour garantir la bonne qualité des droits sociaux. Les déclarations sont traitées automatiquement et les éventuelles erreurs génèrent un message pédagogique aux déclarants. La mise en place n’entraîne aucun changement dans les circuits de traitement ni dans les processus d’adhésion, et la gestion des comptes RG des employeurs souhaitant également utiliser un compte TESE est identique à la gestion d’un compte d’un employeur « classique ». L’Urssaf prévoit une augmentation des demandes d’adhésion d’environ 10 %. Un CDD de trois mois a été recruté au CN TESE à Champs pour absorber cette charge temporaire. Les collaborateurs disposeront d’un support d’information pour répondre aux questions, et la communication sera relayée sur les plateformes téléphoniques et middle-office.

Nous prenons acte de cette évolution législative et technique, mais soulignons plusieurs points de vigilance. Si la fin de l’exclusivité offre une plus grande souplesse pour les employeurs, elle risque de complexifier potentiellement le traitement des comptes TESE et RG, notamment pour les collaborateurs chargés de la gestion quotidienne des dossiers. La multiplication des fractions dans la DSN, même automatisée, peut générer des erreurs de saisie ou des rejets, avec un impact direct sur les droits sociaux des salariés, ce qui constitue un risque que l’employeur doit maîtriser.

Nous attirons également l’attention sur l’effet indirect mais concret pour les inspecteurs du recouvrement.  La complexité supplémentaire des contrôles d’assiette pourrait allonger les délais de contrôle, accroître la charge de travail et rendre les missions plus techniques et délicates.

Par ailleurs, nous rappelons que l’augmentation anticipée des demandes d’adhésion (+ 10 %) pourrait accroître la charge de travail sur le centre TESE, même avec un renfort temporaire. La précarité de ce renfort (CDD de trois mois) ne garantit pas un traitement fluide et durable des dossiers. Enfin, si l’organisation présentée ne nécessite pas de formation spécifique, nous considérons qu’une réelle préparation et un accompagnement renforcé des agents auraient été nécessaires pour sécuriser le traitement des déclarations et éviter la multiplication d’incidents.

Nous resterons vigilants sur l’impact réel de cette fin d’exclusivité sur les conditions de travail des agents, sur la qualité du service rendu aux employeurs, sur la qualité des contrôles et sur la préservation des droits sociaux des salariés, et demanderons un suivi précis lors des prochaines réunions CSE pour ajuster les moyens si besoin.

 

Présentation du calendrier de rééquilibrage des comptes entre les directions du recouvrement sur 2026

La direction présente le calendrier prévisionnel 2026 des opérations de rééquilibrage de la répartition des comptes pour le régime général et les travailleurs indépendants. Ces opérations s’inscrivent dans la continuité des rééquilibrages réguliers visant à adapter la charge de travail aux ressources disponibles au sein des directions du recouvrement. Elles intègrent également des mesures spécifiques liées à la fermeture du site de Saint-Ouen en 2026.

Le rééquilibrage repose sur des principes communs : prise en compte des ETP disponibles, analyse des flux observés par catégorie et département, lissage de la charge entre directions, intégration des spécificités de portefeuilles et transferts via des opérations techniques (TTRI).

Le calendrier prévisionnel est le suivant :

• Janvier 2026 : rééquilibrage RG contentieux et TI gestion des comptes hors “jeunes entreprises”.
• Février 2026 : rééquilibrage TI jeunes entreprises (JE) entre Cergy, Dammarie-les-Lys et Paris TI ; flux Saint-Ouen transférés vers les autres directions, tandis que le stock reste traité localement.
• Mars 2026 : suppression de la particularité de gestion des comptes TI professions libérales Cipav (hors comptes débiteurs) qui étaient centralisés sur la direction du recouvrement de Cergy ; rééquilibrage des flux TI “non identifiés” (NI) entre Cergy, Paris TI et Dammarie-Les-Lys. Les flux NI de Saint-Ouen sont transférés vers les autres directions, tandis que le stock reste traité localement.
• Mai–juin 2026 : rééquilibrage TI gestion des comptes et contentieux prenant en compte les réaffectations suite à la fermeture de Saint-Ouen.
• Septembre 2026 : rééquilibrage RG gestion des comptes pour tenir compte de l’évolution des effectifs et des recrutements.

La direction souligne que les opérations sont progressives et échelonnées afin de limiter les impacts sur l’activité et les collectifs, et qu’un suivi régulier sera assuré tout au long de l’année 2026.

Si le rééquilibrage est présenté comme progressif, il pourra constituer une source importante de complexité et de charge supplémentaire pour certains agents, tant pour la gestion courante des comptes que pour le traitement du contentieux. La fermeture de Saint-Ouen et le transfert des flux vers d’autres sites risquent d’alourdir les collectifs existants, avec des conséquences directes sur les conditions de travail et le respect des délais. L’adaptation à des organisations cibles type Middle Office, bien que prévue, nécessitera un suivi précis pour éviter des effets pervers : surcharge ponctuelle, incohérences dans la répartition des portefeuilles et difficultés pour les agents à maintenir la qualité de service.

Enfin, l’anticipation seule ne suffit pas : les ressources humaines doivent être réellement dimensionnées et les équipes accompagnées, avec un suivi concret des impacts sur la charge de travail, la santé au travail et la continuité de service, afin que ces rééquilibrages n’entraînent pas une dégradation des conditions de travail ou une pression excessive sur les agents.

 

Point sur l’organisation de la prise en charge des signalements solidarité à la source et présentation des travaux 2026 sur l’évolution de l’organisation de l’activité de fiabilisation des données sociales 

La Conformité des Données Sociales (CDS) est aujourd’hui présentée par la direction comme un outil essentiel pour sécuriser les droits des salariés et lutter contre la fraude. La CGT partage pleinement cet objectif, mais rappelle avec force que la sécurisation des droits sociaux ne peut en aucun cas se faire au détriment des conditions de travail des gestionnaires du recouvrement. La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est devenue un instrument central pour la fiabilisation des données, mais la complexité croissante des déclarations impose une charge de travail supplémentaire non négligeable pour les équipes. Il est impératif que les gestionnaires ne soient pas transformés en simples « contrôleurs de déclarations » sans renforts humains et sans formation adaptée. La mise en avant exclusive de l’efficacité du recouvrement ne doit pas masquer l’importance de l’accompagnement humain et de la préservation de la qualité de vie au travail.

La feuille de route 2026 prévoit le transfert des signalements CAF de niveau 1 à tous les gestionnaires dès février, suivi d’une formation à la gestion des comptes rendus métiers (CRM) à partir d’avril et de la prise en charge des DSN de substitution à compter de juin, après formation. Cette progression, si elle n’est pas accompagnée de moyens supplémentaires, risque d’augmenter significativement la charge mentale et physique des équipes. La multiplication des tâches n’est pas neutre et exige des moyens humains, techniques et organisationnels adaptés.

La direction prévoit une polyvalence généralisée des gestionnaires RG pour certaines activités, tandis que d’autres tâches seront centralisées sur des collaborateurs spécialisés. Cette double logique risque de créer des déséquilibres et des injustices entre équipes, avec des risques de tensions et de surcharge de travail pour ceux qui se voient confier toutes les responsabilités. Il est essentiel que les responsabilités restent clairement sur l’employeur et non sur les gestionnaires, notamment pour les activités de correction ou de sensibilisation aux anomalies.

Nous exigeons que la montée en compétence ne se limite pas à des formations théoriques, mais intègre des temps pratiques et un suivi post-formation, permettant un accompagnement réel et progressif des équipes. La formation seule ne suffira pas à prévenir le stress et l’épuisement engendrés par la complexité accrue des missions. Il est indispensable de prévoir des effectifs suffisants pour absorber ces nouvelles tâches et d’assurer un suivi régulier de la charge réelle, avec des ajustements si nécessaire. La polyvalence et l’expertise acquise par les gestionnaires doivent être reconnues et valorisées, notamment dans la rémunération et les parcours professionnels.

Nous soutenons la CDS comme un levier nécessaire pour sécuriser les droits sociaux, mais pas au prix de la santé et du bien-être des salariés. La mise en œuvre de cette organisation doit se faire de manière structurée, progressive et accompagnée, avec des moyens adaptés, un dialogue social permanent et une reconnaissance réelle des compétences des gestionnaires. La sécurisation des droits et la fiabilisation des données ne pourront être durablement efficaces que si elles s’appuient sur des équipes formées, accompagnées et respectées dans leur travail.

 

Bilan de la mise en œuvre du Middle Office (MO) dans les trois Directions pilotes

Le bilan présenté par la direction sur les pilotes Middle Office (Montigny, Paris TI, Relation Usager) met en avant une communication très positive. Pourtant, nous relevons de nombreux points d’inquiétude, des insuffisances structurelles, et des risques importants pour les conditions de travail.

Le bilan confirme :

• Un projet mal préparé, construit dans la précipitation avec des impacts directs sur l’organisation du travail.
• Une montée en charge mal anticipée, une désorganisation profonde, une perte d’efficacité liée au projet, et une surcharge de travail
• L’accompagnement au changement très théorique que la direction met en avant avec le baromètre du changement, focus groups, groupes miroirs…

Mais les faits montrent une participation très variable (ex. Paris TI : seulement un tiers de répondants), des remontées qui ne semblent pas avoir empêché les dysfonctionnements majeurs, des managers formés trop tard, parfois après la mise en place du MO.

À la suite du mouvement de grève du 9 décembre, les collègues nous font remonter beaucoup de communication, peu d’actions concrètes sur le terrain.

Nous demandons une pause dans le déploiement du Middle-office, une réévaluation complète des moyens, des réelles formations et non des ateliers pour la montée en compétence des collègues du MO et BO, une analyse de la charge de travail réelle du MO et BO, l’arrêt de la multiplication des renforts téléphonique jour, annoncés à sept dans l’année.

Nous souhaiterions que ce point soit l’un des premiers évoqués dans le cadre des négociations 2026 afin d’améliorer l’organisation actuelle et à venir.

 

Point sur la LFSS 2026

Le PLFSS 2026 impose une nouvelle fois une trajectoire d’austérité aux organismes de Sécurité sociale, et l’Urssaf Île-de-France en subira directement les effets. En définissant les recettes à collecter, en modifiant les assiettes et en créant de nouvelles contributions, le gouvernement élargit le périmètre des missions sans prévoir les moyens nécessaires pour les exercer.

En imposant plus de charges aux Urssaf sans leur donner les moyens correspondants, l’État transfère en réalité une grande partie de son austérité sur les salariés, ce qui n’est ni soutenable, ni acceptable.

 

Questions diverses

Point sur la date limite de prise des congés 2025

La date limite de prise des congés 2025 sera indiquée avant la fin du mois de janvier.

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr

Lien Yammer CGT Urssaf IDF :

https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières : CSSCT le 5 février, CSE le 10 février et Cric le 24 mars 2026