Lors de sa visite à Champs sur Marne, le ministre du Travail a qualifié les agents de l’Urssaf de « fonctionnaires ». Cette appellation est inexacte et traduit une méconnaissance préoccupante de la réalité de nos statuts.

Les salariés de l’Urssaf Île-de-France relèvent de la Convention collective nationale des organismes de Sécurité sociale et non du statut de la Fonction publique.

Cette approximation ne peut être réduite à un simple écart de langage. Elle révèle surtout le peu d’intérêt et de considération porté aux salariés des Urssaf, à leur réalité professionnelle et aux missions essentielles qu’ils assurent au quotidien.

À ce niveau de responsabilité, une telle ignorance, de la part d’un des trois ministres chargés de la Sécurité sociale (les deux autres étant ceux de l’Économie et de la Santé), nous laisse pantois et ne peut que nous inquiéter fortement quant à la place qui est réellement accordée aux salariés de la Sécurité sociale dans leurs priorités politiques.

Il est indispensable de rappeler fermement cette réalité et d’exiger une terminologie conforme à notre statut par respect de ceux qui travaillent au sein de la Sécurité sociale et par clarté à l’égard des lecteurs de la presse nationale qui découvriront pour certains ce désintérêt inquiétant venant de la part d’un ministre de l’actuel gouvernement.

 

Informations Direction

Nouvel outil de gestion des frais professionnels

À peine le nouveau circuit DCF est-il officiellement déployé… que déjà, des turbulences s’accumulent. Depuis son déploiement, 658 notes de frais ont été traitées : 80 % validées mais en attente du contrôle comptable, et 20 % rejetées. Les inspecteurs doivent désormais se plier à cette nouvelle mise en conformité. Pour des frais datant de décembre, les remboursements n’interviendront donc qu’en mars pour de nombreux collègues.

Sachant que les notes de frais des agents qui circulent occasionnellement ne peuvent pas se faire rembourser actuellement, compte tenu que l’outil ne le prévoit pas encore. Nous sommes en attente d’une décision du national sur ce point.

Les rejets, corrections et procédures complexes pèsent lourdement sur les épaules des inspecteurs. Et ce n’est pas surprenant : cet outil national n’a jamais été testé en préproduction, ni pensé pour leur faciliter la tâche. La seule préparation a consisté en un visionnage de quelques vidéos et en la communication d’un cahier des charges… en guise de formation et d’information ! Le résultat ne s’est pas fait attendre : une complexité accrue, une multiplication des erreurs ainsi qu’une surcharge de travail pour la DRH. Au final un stress supplémentaire pour tous ceux qui ont de près ou de loin, font face à ce processus. Bravo ! Comme procédure imposée sans concertation, c’est réussi, comme réussite pour les collègues, il faudra repasser puisque l’organisation et l’outil génèrent un travail inutile, coûteux et stressant. La DRH reste saturée et la situation ne s’améliore pas.

Face à ce fiasco, toutes les organisations syndicales ont exigé une réunion spécifique avec la Direction pour discuter du circuit et des frais.

Pour calmer le jeu, la direction a décidé que les déclarations ne porteront que sur la zone géographique prioritaire, suspendant le zonage. C’est un premier recul… qui est loin cependant de résoudre tous les problèmes. Le délai de deux mois pour les demandes de remboursements reste trop court, et la direction campe sur une position rigide : « Il faut respecter les règles ». Le salarié avance l’argent nécessaire à l’Urssaf pour son bon fonctionnement et l’Urssaf lui rembourse comme elle le décide, sans se soucier de respecter le principe selon lequel un denier avancé par le salarié est un dernier qui doit lui être remboursé car nous donnons notre temps et notre argent et devons recevoir l’exacte contrepartie de ce qui a été avancé.

C’est pourquoi nous avons rappelé que ce n’est pas aux agents de payer le prix de l’incompétence organisationnelle. Il est urgent de simplifier, former correctement, accompagner tous les agents et tirer tout le monde vers le haut… Nous resterons mobilisés pour que les frais professionnels soient remboursés rapidement et sans stress, et pour que la DRH cesse de faire peser sur les agents les conséquences de ses propres choix catastrophiques.

 

Cadres qui bénéficient de Forfaits réduits

La Direction a récemment annoncé à 16 collègues cadres au forfait réduit qu’une « correction » allait être opérée sur leur nombre de jours de repos. Motif avancé : pendant des années, le calcul appliqué localement n’aurait pas été conforme, conduisant ces agents à travailler 76,6 % du temps tout en étant rémunérés à 80 %. Au nom de « l’égalité de traitement », il faudrait désormais « revenir à une application correcte ».

Présentée comme une mesure technique, cette modification n’en est absolument pas une. Concrètement, elle se traduit par la suppression de jours de repos pour des collègues qui n’ont rien demandé, et qui ont simplement suivi les règles communiquées par la Direction via l’intranet, des règles claires, stables et officielles, en vigueur depuis des années.

Ces règles locales ont permis aux agents de construire leur équilibre vie professionnelle / vie privée. Beaucoup sont des femmes avec enfants en bas âge, pour qui chaque jour de repos compte. Aujourd’hui, la Direction leur explique que ce qui était vrai hier ne l’est plus, sous prétexte que l’employeur aurait mal calculé.

Cerise sur le gâteau : cette modification est intervenue sans aucune concertation avec les organisations syndicales. Un simple mail adressé directement aux agents a suffi pour annoncer la modification des compteurs. Une méthode brutale, qui témoigne d’un mépris pour le dialogue social et la vie des collègues.

La Direction invoque l’égalité de traitement. Nous rappelons qu’il existe des principes essentiels du droit du travail : usage, engagement écrit, confiance. Une règle appliquée de façon constante, connue de tous et diffusée officiellement, ne disparaît pas d’un claquement de doigts.

On ne peut pas parler de justice quand on supprime des jours de repos. On ne peut pas parler d’égalité quand on efface des années de pratiques locales sans dialogue social. Et on ne peut pas parler de respect quand les représentants du personnel découvrent les changements en même temps que les collègues concernés.

Même si cela ne concerne que 16 collègues, ce sont 16 situations de vie impactées. Et cela suffit pour exiger un vrai débat, loyal, transparent et respectueux.

Nous demandons le maintien des règles antérieures et l’ouverture immédiate d’une discussion sur le sujet. Parce que l’égalité de traitement ne doit jamais servir de prétexte à une régression sociale.

Pour que chacun puisse bien comprendre de quoi il en retourne, nous vous donnons les règles qui ont été posées en 2020 et que l’Urssaf s’était engagée à appliquer et dont nous demandons l’application loyale, ni plus, et surtout, ni moins :

Point d’information sur la contribution des collaborateurs Urssaf aux campus Ile-de-France et Aquitaine

Contribuer à un autre campus que celui d’Île-de-France n’est pas, en soi, un problème. La direction ne remet absolument pas en cause le principe de solidarité entre organismes.

Mais cette contribution doit se faire dans un cadre clair et transparent. Or, les situations analysées montrent que ce cadre n’a pas toujours été respecté.

On ne peut pas, d’un côté, avoir des besoins d’accompagnement interne, et de l’autre, voir partir des ressources sans coordination.

Clarifier ces règles, c’est protéger à la fois les collègues et le bon fonctionnement du service.
Ce type de contribution doit se mettre en place avec l’accord de la direction de l’Urssaf Île-de-France.

 

Point sur l’évolution des activités au sein du CNV de la DCF

Présenté comme un simple « schéma de répartition cible », le projet dévoilé en CSE est en réalité une réorganisation profonde du travail des chargés de recette du CNV.

Derrière les mots techniques, les domaines TI, GA et RAF disparaissent purement et simplement.

Le CNV de l’Urssaf IDF sera désormais chef de file sur le pôle RG, ce qui entraîne non pas des ajustements marginaux, mais une refonte complète des portefeuilles pour 12 chargés de recette du CNV IDF, un redécoupage des unités et un changement d’activité…. Huit verront leur activité entièrement modifiée, deux partiellement, et deux nouveaux arrivants ont déjà été positionnés sur le « métier futur ». Les formations de mise à niveau débuteront en avril, avec un séminaire prévu le 14 avril pour « mettre à plat » cette réorganisation.

Autrement dit, ce sont des expertises locales construites sur des années qui disparaissent. Les repères professionnels sont bousculés, les équilibres d’équipe fragilisés. Les portefeuilles sont recomposés, les compétences déplacées, les collectifs sous tension. On demande simplement aux salariés de « s’adapter » à une cible décidée ailleurs. Cette organisation est pilotée nationalement, et appliquée localement, sans mesurer ce que cela signifie pour celles et ceux qui font vivre le CNV au quotidien.

 

Point sur l’extension de l’offre Livechat aux employeurs

Préalablement, nous avons dénoncé l’attitude de la directrice qui a contraint les collègues de la plateforme téléphonique à utiliser leur pause de 15 minutes pour assister au petit-déjeuner du CSE.

Présentée comme une avancée d’Urssaf Digitale, l’extension du Livechat au Régime Général à Champs-sur-Marne suit une logique bien connue : un canal en plus, sans effectifs en plus. Après AE et TESE, c’est maintenant au tour du RG. Même outil, mêmes agents, mêmes horaires. Et la promesse : « ça va se faire naturellement ». Sur le terrain, c’est une autre histoire : charge, pression et fatigue accrues. Le Livechat exige réactivité continue, écriture sans pause, présence constante. L’usager voit que l’agent est en ligne. La pression est donc permanente. Cette réalité, pourtant évidente pour celles et ceux qui y travaillent, est absente du discours.

La direction admet pourtant que des Livechats ont déjà dû fermer en 2025 faute de ressources. Les effectifs ne suffisent pas… mais on étend quand même.

Comme souvent, l’Urssaf IDF sert de pilote, donc de terrain d’essai.

Aucune formation prévue : savoir cliquer suffirait.

On parle de groupe de travail, jamais de moyens ni de conditions de travail.
Avec 11 agents formés, le Livechat devient une variable d’ajustement.

Ouvert quand on peut, fermé quand la tension monte.

Ce projet n’est pas un simple outil numérique. C’est une nouvelle organisation du travail, plus exigeante, plus intense, qui vient s’ajouter à des équipes déjà sous pression.
La modernisation ne peut pas se faire sur le dos des agents.

 

Consultation et avis sur le bilan du plan de compétence 2024 et rapport de la Commission formation du 20/11/2025  

Voir pièce jointe :   Avis BDF 2024

 

Consultation et avis sur les orientations annuelles du plan de développement des compétences 2026

Voir pièce jointe :   Avis PDC 2026 

 

Consultation et avis sur le bilan égalité 2024 et rapport de la Commission égalité du 3 décembre 2025

Le taux de féminisation de l’effectif de l’Urssaf IDF a augmenté légèrement puisqu’on est passé de 71 % en 2023 à 72,8 % en 2024 tous contrats confondus. Cependant, on constate qu’il y a une diminution du nombre de femmes cadres en comparaison de 2023. En effet, on passe de 69 % de femmes cadre à 53 % en 2024. Alors que les hommes étant moins nombreux sont cadres à 55 %.

De plus, le métier d’inspecteur qui serait aujourd’hui plutôt le métier d’inspectrice avec en 2024 212 femmes contre 123 hommes est en contradiction avec cette diminution. On peut voir également que les femmes sont largement sous-représentées dans la catégorie du personnel informaticien puisqu’elles ne représentent que 19 % de cette population.

Mais cela serait dû principalement à des obstacles sociaux et culturels qui limitent encore les femmes à s’inscrire dans ces cursus. A contrario, il y a une égalité parfaite entre les hommes et les femmes au niveau des agents direction. Mais la comparaison s’arrête là puisque le niveau de rémunération n’apparait pas dans ce rapport. Dans notre organisme, le temps partiel concerne de façon très minoritaire les hommes comme dans le reste de la société. E

n effet, sur les 328 contrat temps partiel, 89 % sont des femmes. Il y a 127 cadres pour 161 employées.  Nous remarquons aussi, que bien que l’organisme soit vieillissant avec 1 642 salariés de 45 ans et plus, hommes et femmes confondus, seules 4 femmes et 1 homme bénéficient de la retraite progressive. De plus, nous constatons qu’aucun homme n’a été concerné par le temps partiel congé parental.

On peut s’interroger sur le peu d’engouement pour ces 2 dispositifs. Est-ce dû à un manque d’information, une difficulté à accéder aux différents dispositifs ou des expériences difficiles avec les ressources humaines ou ne serait-ce simplement pas rentré dans les mœurs ? Comme déjà dénoncé dans le bilan social 2024, 62 % des embauches sont des contrats précaires.

Et sur les 320 collègues en CDD, 74 % sont des femmes. Concernant les départs à la retraite, il y a eu 317 femmes contre 48 hommes. Nous aurions aimé connaître le salaire moyen au moment du départ à la retraite afin de savoir si la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours constatée. Enfin concernant les promotions, les points d’expériences entrant dans ce champ, il n’est pas possible d’évaluer réellement l’évolution salariale des salariés et a fortiori celui des femmes dans notre organisme.

Malgré tout, 69 % des salariés, hommes et femmes confondus, à temps partiel n’ont eu aucune promotion en 2024. À la lecture de ce rapport, le seul constat d’amélioration est le nombre de femmes agents de direction mais celui-ci n’est pas suffisant pour apprécier une évolution positive de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Malgré l’effectif majoritairement féminin et en se référant au bilan social 2024, la rémunération des femmes reste inférieure à celle des hommes. Au même titre que l’égalité professionnelle, l’égalité salariale doit être mise en avant. Et dans ce rapport, il n’en est nulle part fait mention. Nous rappelons qu’en 2024, les femmes travaillaient gratuitement à compter du 8 novembre à 16h48.

Enfin, la loi permettant la transparence salariale qui devra être mise en application à la suite d’une directive européenne, permettra de renforcer l’application du principe à travail égal salaire égal. Les élus du CSE rendent un avis négatif unanime.

 

Avis sur le projet d’aménagement du site de Lieusaint à la suite de l’intégration d’un des pôles Inspecteurs LCTI de la B53

Le projet nous est présenté comme une opération de modernisation, d’optimisation des surfaces et d’adaptation aux nouvelles pratiques de travail.

Pour les élus CSSCT, il s’agit avant tout d’un projet de rationalisation immobilière qui fait porter l’équilibre du site non pas sur les besoins du travail réel, mais sur la réduction des mètres carrés disponibles.

Le ratio de flexibilité à 0,95 résume à lui seul la philosophie du projet : il n’y a pas assez de places pour tout le monde. Et l’on compte sur le télétravail, l’alternance des présences et le « clean desk » pour que cela tienne.

Autrement dit : l’organisation du travail doit s’adapter au manque d’espace.

Nous tenons néanmoins à souligner que les alertes très précises remontées par les collègues de la D7 ont été entendues. Les ajustements proposés (déplacement du banc de production, ajout du bureau de l’IL, prise en compte du matériel informatique, vigilance sur la CRH) démontrent que ces difficultés étaient réelles, concrètes et parfaitement fondées.

Mais ces corrections locales ne changent pas la nature du problème global. Ce projet structure la cohabitation de métiers aux impératifs très différents dans des espaces contraints, en pariant sur le fait que tout le monde ne sera jamais là en même temps.

Il organise la tension sur les parkings les jours de forte présence. Il repose sur un fonctionnement qui ne tiendra que si tout le monde respecte en permanence un cadre théorique parfait.

Nous rappelons toutefois que ce projet s’inscrit dans la réduction des surfaces et dans la problématique des places de parking du site d’Évry. Bien que certains collègues de la LCTI voient leur temps de trajet allongé, ils n’ont pas eu d’autre choix que de déménager sur le site de Lieusaint.

De plus, l’expérimentation avec la LCTI ne peut en aucun cas servir de démonstrateur, elle était partielle, temporaire, en effectif réduit, sur deux jours, sans accès aux parkings. Elle ne préfigure en rien la réalité future.

Plusieurs sujets restent d’ailleurs à ce stade en « vigilance » ou « à ajuster », notamment concernant l’organisation fonctionnelle CRH – assistante de direction.

Pourtant, la direction demande aux représentants du personnel de se prononcer sur ce projet qui n’est pas totalement stabilisé dans ses impacts concrets.

C’est pour cette raison, malgré la reconnaissance des efforts faits pour corriger certaines situations, notamment pour la D7, que les élus du CSE émettent unanimement un avis défavorable sur ce projet en l’état.

 

Consultation sur le projet de création d’une Direction adjointe du contrôle et du juridique à l’Urssaf

Les lettres de contrôles adressées aux cotisants, en particulier celles de la LCTI, sont de plus en plus contestées. Les enjeux financiers sont parfois très importants, surtout lorsque l’Urssaf IDF a affaire à de grosses entités dotées de moyens juridiques solides pour les contester. C’est à cause de ce contexte que la direction souhaite rapprocher le contrôle et le juridique.

À première vue, ce projet pourrait sembler anodin : aucun impact sur les périmètres actuels des collègues concernés. Il s’agirait d’un simple ajustement d’organigramme. Toutefois nous regrettons la présentation de la note : organigrammes incohérents, absence de comptage clair des collègues par service et aucune visibilité concrète.

Mais à y regarder de près, ce n’est pas du tout un détail administratif. La création d’une Direction adjointe du contrôle et du juridique change la philosophie même du contrôle à l’URSSAF. Le contrôle n’est plus pensé comme un métier autonome, fondé sur l’expertise et le discernement des inspecteurs. Il devient la première brique d’une chaîne juridique, contentieuse et pénale, pensée dans sa globalité.

À l’avenir, le juridique ne se contentera plus de gérer les recours après le contrôle. Il s’installera dès l’amont, transformant chaque acte de contrôle en une opération pensée pour être défendue devant un juge, intégrée dans une stratégie contentieuse et d’optimisation des encaissements.

Nous rappelons que la sécurisation juridique ne doit pas se faire au détriment des conditions de travail. Les agents doivent être associés dès la conception des processus, avec des moyens adaptés et une méthodologie claire.

 

Information sur l’évolution des référentiels emploi et compétence des emplois repérés par la classification du 22 novembre 2024

La Direction met en avant des « ajouts » dans les nouveaux référentiels, mais reste silencieuse sur ce qui a été supprimé. Et pourtant, ce sont bien les suppressions qui sont révélatrices : elles effacent des repères clairs et précis, privant les agents de tout point d’appui.

Aujourd’hui, la conséquence est visible et inquiétante : polyvalence imposée, autonomie métier réduite, périmètre de poste extensible à l’infini. Là où l’agent pouvait auparavant s’appuyer sur son référentiel pour refuser la surcharge ou protéger sa spécialisation, il devient désormais impossible de poser des limites. Le référentiel est volontairement écrit pour tout contenir, au mépris de la technicité des métiers et de la protection des conditions de travail.

Cette évolution s’inscrit pleinement dans la logique actuelle de l’Urssaf : mutualisation, réduction des effectifs et pression sur la productivité, sans aucun ajustement de la classification ni reconnaissance salariale.

Les référentiels nationaux restent très détaillés, mais la marge de manœuvre locale est quasi inexistante. Les emplois non repérés bénéficient encore d’une liberté d’adaptation, mais comme en l’occurrence ce sont 80 % des effectifs qui sont désormais repérés, ces derniers se voient désormais soumis à une rigidité écrasante.

Les activités supprimées ne disparaissent pas réellement, elles sont simplement reformulées pour être intégrées ailleurs, ce qui renforce la charge et la polyvalence obligatoire. La spécialisation, qui permettait aux agents d’exercer leur métier avec compétence et sécurité, disparaît au profit d’une flexibilité totale et d’une surcharge permanente.

Le constat est frappant : les responsabilités augmentent, mais la classification et la rémunération stagnent, générant frustration, injustice et mal-être au travail.

La consigne nationale est claire : si on ne supprime pas d’activité par contre il est possible d’ajouter une activité locale supplémentaire par emploi repéré. Au final, nos collègues se retrouvent avec des tâches supplémentaires, avec toujours cette explication de la nécessité de l’équité pour le justifier, mais avec un alignement systématique par le bas ce qui est tout sauf équitable.

Sans ces protections et sans une reconnaissance réelle, ces référentiels deviennent un outil de surcharge et de pression et cela au détriment des agents qui en font les frais et de la qualité du service public. Mais nous continuerons à défendre les principes selon lesquels ni les conditions d’exercice de son emploi ni celle d’une juste reconnaissance par le salaire de celui-ci pour chaque agent ne doivent être oubliées afin que chacun puisse exercer son métier avec dignité et sécurité.

 

Bilan sur les heures supplémentaires effectuées en 2025

19 598 heures supplémentaires en 2025. Après 21 289 h en 2023 et 17 963 h en 2024, la remontée confirme une réalité que la direction refuse d’admettre : les heures supplémentaires sont devenues un mode d’organisation permanent. La baisse de 2024 n’était qu’un répit conjoncturel. Dès que l’activité repart, le sous-effectif structurel réapparaît. Ces chiffres ne racontent pas une « mobilisation », mais des postes non remplacés, des équipes sous tension et des charges qui dépassent les capacités normales de travail. Fatigue chronique, risques psychosociaux, perte de sens, déséquilibre vie pro/vie perso : les heures supplémentaires ne sont jamais neutres. 19 598 heures, c’est l’équivalent de plus de 12 postes à temps plein. Ce qui devait être exceptionnel est devenu permanent, prévu, banalisé. Ce n’est pas acceptable. Nous exigeons l’arrêt de cette variable d’ajustement. Les heures supplémentaires ne traduisent pas le dévouement, mais un dysfonctionnement profond.

 

Point sur le nombre de sanctions prononcées dans le cadre de l’article 48 en 2025

Des décalages apparaissent avec les dénombrements disponibles communiqués par la direction. Les licenciements pour insuffisance professionnelle ne sont pas repérables. Nous avons donc redemandé à disposer de tous les motifs de licenciement dans les documents fournis par la direction.

Les données communiquées dans le cadre de l’article 48 dressent un constat qui mérite toute l’attention des salariés, des élus et des représentants du personnel.

2023 → 2024 → 2025 : la montée en puissance de l’arsenal disciplinaire

 

Années	Avertissements	Blâmes	Licenciements faute grave	Licenciements faute simple	Mises à pied	Total
2023	4	6	4	0	0	14
2024	7	8	4	0	1	20
2025	13	3	4	4	1	25

 

Et comme si cela ne suffisait pas : 11 rappels à l’ordre supplémentaires notifiés par la DRH en 2025.

D’année en année, le nombre total de sanctions augmente fortement.

L’avertissement n’est pas anodin : c’est l’entrée officielle dans le dossier disciplinaire du salarié. C’est la première marche de l’escalier.

Les licenciements pour faute simple apparaissent brutalement en 2025 avec 4 cas. Cela signifie une chose très claire : on ne cherche plus seulement à rappeler à l’ordre, on prépare des sorties.

Ce n’est pas un hasard, ces chiffres traduisent un changement de logique managériale :

• moins de prévention,
• moins de dialogue,
• plus de procédures,
• plus de pressions individuelles.

Le disciplinaire devient un outil de gestion ordinaire.

Ce que l’on observe très clairement en 2025, c’est une judiciarisation de la relation de travail.

Pour ce qui est du rappel à l’ordre, celui-ci n’est pas une sanction au sens strict. Mais il prépare le terrain disciplinaire.

C’est souvent le premier caillou dans la chaussure du salarié, avant que la mécanique ne s’enclenche.

11 rappels à l’ordre + 25 sanctions = 36 actes disciplinaires en une année.

Nous ne sommes plus dans l’exception. Nous sommes dans un système.

La question n’est pas : « les agents font-ils plus d’erreurs ? » La vraie question est : pourquoi la réponse de l’employeur est-elle de plus en plus disciplinaire ?

Quand le thermomètre disciplinaire monte, c’est rarement parce que les salariés ont moins bien travaillé. C’est souvent parce que l’organisation du travail va mal, que les conditions de travail se dégradent, que la charge de travail s’est accrue, que les objectifs fixés sont irréalistes ce qui mettrait le management sous tension ?

Dans ce contexte, la responsabilité de l’employeur est engagée, mais au lieu de corriger les causes, celui-ci préfère sanctionner les salariés, transformant la discipline en outil de gestion du stress. Le disciplinaire ne peut pas devenir un mode de management.

Nous demandons un engagement de la Direction à privilégier la prévention plutôt que la répression. Parce qu’à force de sanctionner, plutôt que d’améliorer les conditions de travail, c’est la santé de ses salariés qu’on dégrade.

Le disciplinaire est un révélateur. Et aujourd’hui, il révèle un malaise profond.
 

Point sur le projet de programme de négociation pour l’année 2026

Le programme prévu par la direction est quasiment vide. Nous exigeons de réelles négociations sur les projets d’ampleur de l’organisme : Middle Office, RAF, formation des inspecteurs…

Notre ligne est claire :

• Remettre les conditions de travail au centre,
• Refuser que la santé soit mise en attente,
• Exiger que chaque projet soit évalué à l’aune de son impact humain.

Nous refusons que les futures négociations se limitent à des protocoles déjà rédigés à l’avance, où il ne resterait qu’une virgule à corriger.

Ce n’est pas de la négociation. C’est une perte de temps.

Parce qu’à l’Urssaf Île-de-France, ce ne sont pas les projets qui font tourner la maison, ce sont les salariés. Aussi est-il fondamental d’écouter et de s’entendre, aussi et surtout, avec ceux qui les représentent.

Présentation du plan de déploiement du Middle-Office suite à la phase pilote de 2025

À l’Urssaf, un mot revient partout : déploiement. On ne change plus une organisation. On ne transforme plus un métier : on déploie. Le Middle Office se déploie, les projets se déploient, les outils se déploient. Et pendant que tout se “déploie” dans les plannings, le travail, lui, se concentre sur les épaules des agents.

Déployer, ce n’est jamais neutre. Dans les notes de la Direction, c’est progressif, maîtrisé, lissé. Dans les services, c’est : apprendre en permanence, absorber des changements d’organisation, perdre ses repères métiers, gérer une charge qui, elle, ne se lisse jamais. Chaque déploiement s’ajoute à l’existant.

Seuls les effectifs, eux, ne se déploient pas. Résultat : fatigue cognitive, désorganisation chronique, impression de courir après le travail, perte de sens.

Le calendrier est précis.

Pour la DRU, dès 2026 :

• 30 collaborateurs TI de la PFT de Saint-Ouen (3 groupes de 10 gestionnaires)
• 24 collaborateurs RG de la PFT de Champs-sur-Marne (3 groupes de 8 gestionnaires)
  54 agents concernés dès la première année.

En 2027, le planning sera ajusté selon les flux d’appels, la ré-internalisation des appels TI, et l’arrivée de la Caisse nationale. La compensation annoncée par des recrutements supplémentaires ne garantit en rien qu’elle sera suffisante.

Le déploiement touche progressivement toutes les directions :

• Mars 2026 : DR de Cergy
• Septembre 2026 : DR de Lieusaint et Montreuil
• Décembre 2026 : DR de Paris RG, Dammarie-les-Lys et Centre national TESE
• Février 2027 : DR d’Évry
• Mars 2027 : DR de Champs-sur-Marne

Autrement dit : tout le réseau sera concerné.

Avant de parler planning, objectifs et performance, il faut poser la question : les agents ont-ils les moyens humains, le temps, la formation et la stabilité pour absorber ce déploiement ? Trop souvent, cette question arrive après coup, quand la fatigue est là et quand elle a déjà entraîné de la désorganisation.

Le déploiement implique que chaque agent assume ce qui relevait autrefois de plusieurs maillons : polyvalence accrue, technicité renforcée, pression sur les délais, perte de repères métiers. La charge mentale augmente. Les standards de productivité évoluent : plus de téléphonie, plus de traitement de dossiers complexes, plus de polyvalence.

Nous rappelons que derrière les objectifs, les indicateurs et les plannings, une évidence demeure : ce ne sont pas les projets qui font tourner l’Urssaf. Ce sont les salariés.

Si le Middle Office est une avancée pour l’usager, à l’inverse, il ne doit pas devenir synonyme de surcharge et d’usure professionnelle pour les agents.

 

Questions diverses

Indemnités repas des élèves inspecteurs : une circulaire contournée, des droits bafoués

La direction affirme que rien n’a changé. Pourtant, elle a modifié les règles du jeu en changeant le contenu des contrats de travail… subtil, très subtil. Au nom de “l’équité de traitement”, certains collègues voient leurs indemnités de repas disparaître. Comment ? Par un simple jeu d’écriture : deux résidences administratives inscrites dans le contrat. Un lieu de formation qui, sur le papier, devient également un lieu de travail. Et le tour est joué.

Le plus préoccupant n’est pas seulement la méthode, mais le silence qui l’entoure. Personne n’a été informé. Ni le CSE, ni les moniteurs, ni les tuteurs, ni les managers, ce sont les stagiaires eux-mêmes qui découvrent la nouvelle règle, mettant leurs interlocuteurs habituels en difficulté face à des questions pourtant légitimes. Changer les pratiques sans prévenir les acteurs, puis expliquer que les moniteurs n’ont pas à connaître les règles RH, c’est confortable. Mais alors, qui informe les collègues ?

Ce procédé pose un problème de fond. Toute modification touchant aux droits des collègues devrait être collective, claire, écrite et diffusée en amont. Un salarié ne devrait jamais découvrir une règle… après avoir perdu un droit.

Pendant que l’Urssaf encaisse des dizaines de milliards, on chipote sur quelques euros de repas, sur des kilomètres, sur des indemnités. Toujours la même logique : réaliser des économies sur le dos de celles et ceux qui font fonctionner l’institution au quotidien. L’équité invoquée ici n’a rien d’une avancée sociale. L’équité, ce n’est pas supprimer un droit. C’est garantir le même droit à toutes et tous.

Plus inquiétant encore, la direction considère qu’elle n’est pas tenue d’informer les représentants du personnel des modifications apportées aux contrats de travail.

Pourtant les conséquences de ces modifications, elles, sont bien réelles : les nouveaux collègues en formation se retrouvent lésés, notamment sur les modalités de remboursement de leurs frais de repas.

Derrière cette affaire, c’est une question essentielle qui est posée : celle de la transparence, du respect des instances, et du respect tout court des salariés. Car quand les règles changent en catimini, ce n’est jamais au bénéfice de celles et ceux qui travaillent et comment vous défendre si la Direction nous dissimule les régressions qu’elle met en place pour économiser sur le dos des salariés ?

Transports pour cet été – Lignes fermées

L’été 2026 sera comme très souvent marqué par des fermetures massives de lignes de transport en commun, générant des difficultés majeures de déplacement pour de nombreux collègues.

Dans ce contexte exceptionnel, des mesures de TAD supplémentaires pour les collègues fortement impactés par ces fermetures de transports en commun devraient être accordées.

La CGT a demandé pour un traitement d’équité que des mesures soient également prises pour nos collègues des services qui n’ont pas la possibilité de faire du TAD, en accordant des journées continues, injection de temps lors des perturbations de transport, ou souplesse pour la pose de congés durant cette période.

Réinjection des minutes par rapport à la journée solidarité.

La date devrait nous être communiquée prochainement.

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr

Lien Yammer CGT Urssaf IDF :

https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

 

Prochaines plénières :

CSSCT le 10 mars, CSE le 19 mars et Cric le 24 mars 2026