Déclaration préalable 

Visite ministérielle en catimini à Champs-sur-Marne

Nous avons appris, avec un certain étonnement, que le ministre du Travail et des Solidarités s’est rendu en toute discrétion à Champs-sur-Marne vendredi dernier. Un déplacement en catimini.

Ce n’est pas exactement notre idée du dialogue social, pourtant si souvent invoqué par notre Directeur.

Peut-être craignait-on que quelqu’un lui rappelle… la réalité du terrain ?

Surtout, ne pas faire de vagues !

Sourires, photos, félicitations.

Beaucoup de “bravos”, peu de moyens… et toujours pas d’augmentation : visiblement, à l’Urssaf, les missions sont majeures, mais les salaires, eux, restent mineurs.

« Les missions de l’Urssaf et son rôle sont majeurs » : nous ne pouvons que partager ce constat, largement rappelé lors de la visite ministérielle à l’Urssaf Île-de-France.

La lutte contre la fraude, le travail dissimulé, le recouvrement, la sécurisation juridique et la défense de notre modèle social reposent avant tout sur l’engagement quotidien des salariés de l’Urssaf. Leur professionnalisme, leur expertise et leur investissement ont été unanimement salués.

Mais nous aurions espéré que cette reconnaissance ne se limite pas à des discours.

Dans un contexte d’alourdissement constant des missions, de complexification du travail, de pression accrue sur les résultats et d’objectifs toujours plus élevés, les agents attendaient des annonces concrètes :

• Des moyens humains supplémentaires,
• Des ressources adaptées à l’ampleur des enjeux,
• Et surtout une véritable reconnaissance de leur travail, passant par une augmentation des salaires et/ou une revalorisation de la valeur du point.

Les remerciements et les félicitations ne compensent ni la perte de pouvoir d’achat, ni la surcharge de travail, ni l’usure professionnelle.

On ne finance pas durablement la Sécurité sociale avec des applaudissements.

Si les missions de l’Urssaf sont majeures, alors la reconnaissance doit l’être tout autant, y compris sur le terrain salarial.

C’est à cette condition que l’engagement des personnels pourra être durablement préservé et que notre modèle social continuera à tenir debout.

Le respect, ça se mesure aussi sur la fiche de paie !

Informations direction

Information sur l’impact du calendrier de paie sur les frais de déplacement

Des modifications ont été apportées sur le calendrier de paie afin de prolonger le délai de déclaration des frais professionnels pour permettre leur remboursement d’un mois sur l’autre. Selon la direction, les frais déclarés sur l’ancien outil WATRH ont été remboursés sur la paie de janvier.

Enfin, la direction nous informe que l’avantage en nature concernant les véhicules attribués aux inspecteurs sera récupéré sur la paie de février. Nous déplorons que cette régularisation intervienne trois mois plus tard ! N’hésitez pas à demander un échéancier si vous estimez que cela vous met dans une situation compliquée.

Médecine du travail et contrôle des arrêts de travail 

Point sur les dérogations TAD

Nombre de personnes ayant bénéficié d’un TAD intégral en janvier 2026 :

• 9 dérogations ont été validées par un certificat médical avec l’accord du médecin du travail.
• Une dérogation a été validée dans le cadre du 3^è trimestre de grossesse.
• 19 personnes ont pu également bénéficier d’un TAD 4 jours sur 5 pour raisons médicales.

Nombre d’arrêts contrôlés par la direction pour le mois de janvier 2026 et suites données, bilan sur 2025 et comparaison avec les années 2023 et 2024.

Les échanges ont révélé une réalité qui mérite toute notre vigilance syndicale : la montée en puissance des contrôles d’arrêts maladie diligentés par la direction.

En janvier 2026, deux arrêts de travail ont fait l’objet d’un contrôle. Ils se sont révélés justifiés. L’un a donné lieu à une reprise à l’issue de l’arrêt. L’autre se dirige vers une prolongation.

Aucun abus n’est constaté. Beaucoup d’arrêts sont justifiés.
Et pourtant… les contrôles, eux, continuent.
Parce qu’un chiffre isolé n’exprime rien, nous avons demandé un bilan complet des arrêts maladie pour 2023, 2024 et 2025 afin d’avoir une vision objective sur trois ans.
Et là, les chiffres parlent :

Année	Nombre de contrôles	Arrêts justifiés	Arrêts non justifiés	Absents	Non réalisé code inconnu
2023	5	4	0	0	1
2024	16	12	1	1	2
2025	23	15	0	4	4

 

En trois ans, le nombre de contrôles a explosé, en passant de cinq à 23. Même si ces chiffres restent faibles au regard du nombre total d’arrêts maladie, la dynamique, elle, interroge fortement.

En cas d’absence lors du contrôle, le maintien de salaire est supprimé (Art. 41 de la CCN). Autrement dit, un dispositif présenté comme une « vérification » peut devenir un outil de sanction financière directe.

La réglementation est claire : si le salarié est en sorties libres, le médecin contrôleur doit prendre contact pour fixer un rendez-vous.

Ce rappel n’est pas anodin. Il signifie que l’absence au domicile ne peut pas être interprétée automatiquement comme une faute.

Ces chiffres montrent que les contrôles augmentent. Les abus, eux, ne sont pas démontrés. Et c’est bien là tout le sujet.

Quand la statistique des contrôles augmente sans augmentation des fraudes, on ne parle plus de lutte contre les abus. On parle d’installation progressive d’un climat de suspicion.

Un arrêt maladie, ce n’est pas un indicateur RH. C’est un état de santé. C’est une situation humaine. C’est parfois une souffrance invisible.

Point sur le nombre d’accidents de travail, bilan sur 2025 et comparaison avec les années 2023 et 2024

Pour le bilan 2025 présenté :

• ·       30 accidents du travail, dont 18 avec arrêt.
• ·       46 accidents de trajet, dont 8 avec arrêt.

Ce volume reste très important et pose la question de la fatigue, des horaires, des charges mentales qui se prolongent au-delà du lieu de travail.

Début 2026 : cette tendance ne ralentit pas.

En janvier et février 2026, sont décomptés :

• 4 accidents du travail, sans arrêt
• 10 accidents de trajet, dont 5 avec arrêt

En deux mois seulement, plus de la moitié du volume d’accidents de trajet avec arrêt de l’année 2025 est atteint.

Tous ces éléments sont particulièrement parlants en comparaison avec 2024 :

Nature de l’accident	Évolution
Chutes	De 3 à 5 (avec arrêt) / de 5 à 4 (sans arrêt)
Hors chute	De 1 à 5 (avec arrêt) / de 7 à 4 (sans arrêt)
État psychologique	De 4 à 8 (avec arrêt) / stable à 4 (sans arrêt)

 

Ce que disent vraiment ces chiffres : ce ne sont pas « des accidents ». Ce sont les conséquences visibles :

• De tensions hiérarchiques,
• De dégradations des collectifs de travail,
• De pratiques disciplinaires mal vécues,
• D’une pression qui finit par atteindre la santé mentale.

Quand la santé mentale devient une cause d’accident du travail, on n’est plus dans l’anecdotique, on entre dans le risque psychosocial caractérisé.

Ces chiffres doivent être lus comme un baromètre social. La santé des salariés n’est pas une variable d’ajustement.

Un accident psychologique n’est jamais « individuel », il est toujours le produit d’une organisation du travail.

Le suivi des salariés après un événement conflictuel ou disciplinaire doit devenir une obligation, pas une option.

Campagne de sensibilisation sur les accidents de trajet

À la suite de nos interventions répétées sur la hausse des accidents de trajet, la direction indique être à la recherche de campagnes de prévention déjà mises en place dans d’autres organismes.

À ce stade, aucune campagne n’est encore formalisée.

La direction s’inspire de pratiques existantes :

• ·       Urssaf du Limousin : actions spécifiques pour les collègues amenés à se déplacer ;
• ·       Urssaf de Bourgogne : sensibilisation aux accidents du travail et formation des agents en déplacement, accompagnée d’une communication adaptée.

Ces retours d’expérience peuvent être intéressants à condition d’être adaptés à notre réalité locale.

En lien avec la Mairie de Vincennes, une communication dite « douce » autour du code de la rue devrait être diffusée.

Les axes suivants ont été recensés :

•      les piétons absorbés par leur téléphone représentant un comportement à risque identifié ;
•      un dispositif d’ultrasons aux passages piétons ;
•      la récupération et diffusion d’affiches de sensibilisation.

L’objectif affiché est de développer une culture de la vigilance, notamment pour les déplacements courts et la mobilité douce.

Un calendrier prévisionnel de sensibilisation pour 2026 doit nous être présenté ultérieurement.

Nous serons particulièrement attentifs :

•      au contenu réel des actions proposées,
•      à leur cohérence avec les accidents recensés.

Prévenir les accidents de trajet, ce n’est pas rappeler aux salariés de « faire attention », c’est reconnaître que la fatigue, la charge mentale, les horaires, et l’organisation du travail ont des effets jusque dans la rue.

La prévention ne doit pas culpabiliser les victimes. Elle doit interroger les causes.

Point de suivi sur le raccourci-clavier en cas de malaise et dates de déploiement

Un outil prêt… mais toujours en attente

Nous avons demandé un point de suivi sur le raccourci clavier permettant de signaler un malaise, ainsi que son calendrier de déploiement. Celui-ci reste toujours en attente de l’avis du délégué à la protection des données.

Autrement dit : le sujet est techniquement prêt… mais administrativement bloqué.

Programme des campagnes de sensibilisation sur l’utilisation des défibrillateurs en 2026 et sensibilisation aux gestes de premiers secours

Un point a été fait sur le programme de sensibilisation à l’utilisation des défibrillateurs et aux gestes de premiers secours pour l’année 2026.

Les supports pédagogiques existent et nous ont déjà été communiqués. La direction annonce désormais une nouvelle campagne de prévention ouverte à l’ensemble des collègues, centrée sur le malaise cardiaque.

L’organisation a été revue pour être plus efficace. Le planning sera adressé début mars.

Ces sessions se tiendront sur la pause méridienne, avec une évolution importante :

• ·       Trois créneaux seront proposés.
• ·       La durée des créneaux passe de 30 à 45 minutes afin de consacrer du temps aux questions et échanges.

Former les salariés aux gestes qui sauvent, ce n’est jamais anecdotique. C’est même essentiel. Savoir où se trouve un défibrillateur, c’est bien. Savoir s’en servir sans hésiter, c’est mieux.

Point sur la communication faite aux collègues d’un salarié à la suite de son départ de l’organisme

La direction indique que l’information a bien été diffusée via le canal Teams.

Mais dans les faits, cette information n’a pas été reprise lors des réunions de service. C’est précisément là que le bât blesse.

Un message Teams, aussi clair soit-il, ne remplace pas une parole managériale collective, posée, expliquée, et partagée avec les équipes.

Lorsqu’un collègue quitte l’organisme et plus encore dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture de contrat, la communication faite aux équipes est trop souvent inexistante, floue ou orientée.

Et ce vide est immédiatement rempli par des rumeurs, des inquiétudes, un sentiment d’injustice, voire d’insécurité et un climat social qui se dégrade.

Le silence managérial n’est jamais neutre. Il nourrit la peur et isole celles et ceux qui restent.

En cas de départ, nous demandons qu’une information factuelle minimale soit transmise aux collègues sans jugement, sans mise en cause personnelle et dans le strict respect de la personne et du secret professionnel.

Point sur les dispositifs mis en place en cas de décrochage d’un salarié

Nous rappelons que le décrochage d’un salarié n’est jamais soudain. Il s’inscrit souvent dans une dégradation progressive : absences répétées, retards, isolement ou perte de repères.

La direction évoque plusieurs acteurs mobilisables : l’encadrement pour détecter et alerter, la RH pour accompagner ou repositionner, la médecine du travail, la psychologue et l’assistante sociale pour intervenir selon les besoins.

Ces dispositifs doivent être activés dès les premiers signaux et non pas lors d’une procédure disciplinaire. L’éloignement du poste, quelle qu’en soit la raison, relève bien du décrochage et doit être suivi.

Nous réclamons un protocole clair avec un encadrement formé, un rôle central de la RH coordinatrice, une saisine facilitée des acteurs de prévention, un suivi anonymisé par la CSSCT et des réunions pluridisciplinaires régulières.

La prévention doit rester humaine et non stigmatisante : aucun signalement ne peut servir de prétexte à sanction.

Agir sur le décrochage, c’est protéger la santé des salariés et améliorer l’organisation du travail, et non pas sécuriser juridiquement des sanctions.

Point sur la prise en compte des retours des stagiaires concernant les formateurs lors des débriefings de fin de formation

Les débriefings de fin de formation sont des moments essentiels. Ils permettent aux stagiaires d’exprimer leur ressenti sur les contenus, l’organisation et les pratiques des formateurs.

Ces retours sont précieux à condition d’être pris en compte dans leur intégralité.

Sans transparence sur leur analyse, sans regard critique, il ne peut y avoir ni amélioration des formations, ni protection des salariés en formation.

Or, aujourd’hui, la prise en compte réelle de ces remontées reste floue.

Certaines déclarations faites lors de la journée de clôture ne sont pas remontées fidèlement.

Ces retours ne doivent ni être minimisés, ni servir d’outil de contrôle individuel, ni conduire à de la stigmatisation.

Ils doivent permettre d’améliorer les pratiques pédagogiques, d’adapter les supports, d’ajuster les rythmes et de garantir des conditions de formation respectueuses.

Écouter réellement les stagiaires, c’est améliorer la qualité des formations et reconnaître le travail des formateurs.

D’après la RH, des dispositions seront prises lorsque des remontées seront signalées. La mise en place de questionnaires anonymes est envisagée, ainsi qu’un suivi des remontées afin de permettre de réelles améliorations.

Suivi des visites des DR de Paris TI (visite du 09/09/25) (suite)

N’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions se rapportant à ce point.

Point sur les conditions de travail au sein du département mobilité internationale de la Direction du recouvrement de Montreuil

Le 13 janvier, l’annonce du déménagement a été faite quelques minutes avant le passage de la CSSCT. Cette méthode en dit long sur le niveau d’information donné aux agents. Dans le même temps, c’est par l’alerte d’une collègue que nous apprenons l’existence de deux recrutements en cours.

Déclaration CGT :

Les agents de l’activité Dérogations et Mobilité internationale travaillent aujourd’hui dans un contexte particulièrement dégradé, tant sur le plan matériel qu’organisationnel. Les conditions thermiques sont dénoncées par les collègues : froid marqué en hiver, chaleur étouffante en été, avec une exposition directe des vitrages qui transforme les bureaux en véritable four. Les collègues demandent depuis longtemps la pose de films isolants sur les vitres, une mesure simple et de bon sens qui permettrait de limiter l’impact thermique et d’améliorer immédiatement les conditions de travail.

À ces difficultés matérielles s’ajoute un sous-effectif chronique devenu structurel. Le service est complété par des CDD qui ne sont pas pérennisés. Cette organisation instable entraîne une surcharge de travail permanente, des difficultés majeures pour poser des congés, une désorganisation des activités et un risque accru d’erreurs professionnelles. Les agents subissent une pression constante, sans que les moyens humains nécessaires ne soient mis en face des missions confiées.

Le manque de reconnaissance est au cœur du malaise exprimé. Plusieurs agents sont classés niveau 3 depuis plus de quatre ans alors même que les tâches exercées relèvent clairement d’un niveau 4. Cette situation est d’autant plus inacceptable que, dans d’autres organismes, notamment à l’Urssaf Nord–Pas-de-Calais, des collègues exerçant des missions comparables sont classés à un niveau supérieur.

La seule justification avancée par la direction, à savoir la prise en charge du middle office par les agents du Nord Pas de Calais ne tient pas.

En effet, les agents de l’Urssaf Île-de-France assurent le traitement d’une majorité des dossiers complexes, dans un contexte de répartition déséquilibrée des activités, avec une charge de travail en Île-de-France nettement plus conséquente.

Cette différence de traitement soulève clairement la question de l’égalité professionnelle et de la cohérence nationale des classifications.

Les règles de télétravail, appliquées de manière rigide et mécanique, accentuent encore ce sentiment d’injustice. Une ex-CDD s’est vu refuser le télétravail au motif d’une ancienneté insuffisante en CDI, alors qu’elle exerçait déjà cette activité auparavant, qu’elle était parfois seule sur site et qu’elle travaillait majoritairement via Teams. Cette application aveugle des règles, sans analyse de la réalité du travail, crée une inégalité de traitement manifeste et alimente le ressentiment.

Dans ce contexte déjà tendu, les objectifs fixés lors des EAEA sont vécus comme intenables. Ils ne tiennent aucunement compte du sous-effectif, de la charge réelle ni des moyens disponibles. Le management par les chiffres remplace toute prise en compte du travail réel, accentuant la pression et le risque d’épuisement professionnel.

Le climat s’est encore dégradé suite au licenciement brutal d’un collègue, intervenu sans communication, ni accompagnement. Cet événement a provoqué un choc collectif durable et renforcé un sentiment d’insécurité et de défiance. Beaucoup de collègues ont également le sentiment que cette activité a été imposée à l’Urssaf Île-de-France sans réelle volonté ni moyens adaptés, laissant les agents en première ligne gérer les conséquences.

À cela s’ajoute une succession de réorganisations imposées, dont une nouvelle mise en œuvre imminente avec un mélange des agents et des activités, alors même qu’un nouveau déménagement vers le site Rousseau est annoncé en remplacement de la LCTI. Aucun calendrier, aucune information sur les conditions matérielles ou l’impact organisationnel n’a été communiquée aux agents. Cette opacité totale alimente un climat d’incertitude, d’anxiété et de perte de repères, déjà fortement marqué par la surcharge de travail et le sous-effectif.

La situation de la DLA illustre particulièrement ces dysfonctionnements. Deux postes sont vacants en interne, proposés au niveau 3 malgré la réalité des missions, des responsabilités attendues et de la charge de travail existante. Les agents, tous classés niveau 3 pour certains depuis plus de quatre ans, vont en outre basculer sur des activités de middle office, renforçant encore les exigences en termes d’expertise, sans reconnaissance salariale, ni statutaire à la hauteur.

Les collègues dénoncent enfin un manque criant de formation structurée. Aujourd’hui, la transmission des compétences se fait essentiellement sur poste, par le partage informel des savoirs, sans plan de formation adapté à la complexité croissante des missions. Ce fonctionnement fragilise les agents, les collectifs de travail et la qualité du service rendu.

Face à cette accumulation de dysfonctionnements, une remise à plat globale des effectifs, de l’organisation du travail et des conditions d’exercice est devenue indispensable. Elle doit s’accompagner d’un réel effort de reconnaissance, d’un plan de formation structuré, de renforts humains adaptés et d’une communication transparente. Les agents attendent désormais des actes concrets : combien de temps encore faudra-t-il laisser perdurer une situation aussi dégradée ?

Points relatifs à l’aménagement, à l’immobilier et à la sécurité :

Point de suivi sur projet d’aménagement du site de Lieusaint à la suite de l’intégration des inspecteurs LCTI (problématique de l’aménagement du bureau des métiers D7)

Pour donner suite à nos remarques sur la D7, des ajustements ont été proposés pour garantir des conditions compatibles avec la nature des activités.

Des mesures locales ont été annoncées : déplacement du banc de production, prise en compte du matériel informatique et vigilance particulière pour la CRH.

Ces mesures confirment que les difficultés soulevées étaient réelles, concrètes et fondées. Cependant, ces corrections locales ne modifient pas la nature du projet global. Celui-ci repose sur la cohabitation de métiers aux impératifs très différents dans des espaces contraints, en pariant sur le fait que tout le monde ne sera jamais présent simultanément.

Pour les élus CSSCT, l’équilibre du site est basé sur la réduction des mètres carrés disponibles, et non sur les besoins réels du travail. En clair, l’organisation du travail doit s’adapter au manque d’espace.

Cergy : suspicion de punaises de lit

Des collègues nous ont alertés sur une suspicion de présence de punaises de lit signalée au 2ᵉ étage du site de Cergy.

Au-delà du risque sanitaire, c’est surtout le délai de réaction et de communication de la direction qui est problématique.

Les punaises de lit ne sont pas un simple désagrément : elles se transportent facilement (vêtements, sacs, fauteuils, moquettes, cloisons, textiles, etc.), exposent les agents au risque de contaminer leur domicile, et génèrent stress, angoisse et détresse psychologique.

Nous dénonçons l’absence d’information immédiate aux agents concernés et l’absence de mesures conservatoires rapides.

Nous rappelons que les collègues peuvent demander l’utilisation du CIMEX pour traiter rapidement leur logement si besoin.

Des tests de détection ont été mis en œuvre. Ils ont conclu à l’absence de punaises de lit. Les résultats ont été communiqués.

Un point reste essentiel : en cas de suspicion, l’information et la réactivité doivent être immédiates.

Point de suivi sur projet d’aménagement du site de Cergy à la suite de l’intégration des salariés du site de Saint-Ouen

Le projet d’aménagement du site de Cergy entre dans une phase concrète avec le début des déménagements sur les niveaux R+2 et R+3. Les travaux devraient se terminer fin avril.

Cergy recevra 28 collègues de Saint-Ouen.

Point de suivi sur le site de Cergy : travaux sur la structure du bâtiment

La CAF a désormais passé le relais au gestionnaire technique, qui a engagé la recherche d’entreprises pour les travaux de façade et relancé les assurances pour la prise en charge. A l’issue des opérations, une date de travaux sera déterminée.

Point de suivi sur l’aménagement du 1er étage du site du Marceau (Direction comptable et financière)

Le R+1 du Marceau accueillera la direction comptable et financière sur un plateau unique. Les travaux d’aménagement ont débuté le 2 février et sont programmés jusqu’à fin mars.

Point de suivi sur les équipiers de première intervention et les sauveteurs secouristes du travail (nombre de personnes ayant suivi les formations guide file et serre file)

La direction indique que 337 agents ont suivi la formation EPI en tant que guide-files et serre-files.

Le déploiement des formations se poursuivra en 2026.

90 agents sont concernés par un renouvellement de formation, incluant la manipulation des extincteurs.

La formation se déroulera en deux temps :

–       de fin janvier à fin mars : formation en e-learning ;

–       de fin mars à juin : formation pratique à la manipulation des extincteurs, organisée sur chacun des sites.

La finalisation des plannings est en cours.

Point sur les mesures d’évacuation en cas d’attentat

Dans le cadre des mesures de sécurité, un exercice « intrusion – attentat » s’est tenu sur le site de Dammarie-les-Lys autour des consignes désormais connues :

Fuir – Se cacher – Alerter.

Les collègues ont appliqué les consignes avec un sérieux exemplaire. Réflexes rapides. Sang-froid. Application parfaite. Se cacher ? Oui. Dans un placard. Réflexe impeccable. Ce que personne n’avait anticipé, c’est le mobilier, qui lui, n’était manifestement pas prêt pour l’exercice. Deux étagères ont décidé de participer à l’opération… par gravité. Résultat : deux accidents du travail bien réels pour un scénario qui, lui, était fictif. Comme quoi, parfois, le danger ne vient pas toujours de l’extérieur.

Cet exercice a malgré tout montré :

• une très bonne connaissance du site par les agents,
• une capacité à identifier rapidement où se cacher et où évacuer,
• un exercice apprécié par les collègues.

Le dispositif présenté garantit bien l’intervention des forces de l’ordre. Toutefois, le délai d’intervention est un point méritant clairement d’être intégré dans les consignes données aux agents.

Un système dédié d’alerte devrait être déployé cette année sur l’ensemble des sites.

Il est également à noter que plusieurs collègues indiquent ne pas avoir entendu le signal sonore de fin d’exercice.

Un compte rendu sera diffusé ultérieurement. Nous serons attentifs à son contenu, notamment sur les axes d’amélioration, la sécurisation du mobilier et les retours des agents.

Le prochain exercice pourrait se tenir sur le site de Champs-sur-Marne.

Calendrier des visites CSSCT en 2026

SITES	DATES
Lagny (2è visite)	Jeudi 19 février 2026
Champs (Direction du recouvrement)	Mardi 17 mars 2026
Rousseau	Mardi 31 mars 2026
Champs (Direction de la relation usagers)	Mardi 16 juin 2026
Marceau	Mardi 30 juin 2026
Dammarie les Lys	Mardi 8 septembre 2026
Montigny le Bretonneux	Jeudi 24 septembre 2026
Cergy	Mardi 29 septembre 2026
Lieusaint	Mardi 13 octobre 2026
Evry	Mardi 17 novembre 2026
Paris TI	Mardi 24 novembre 2026
Paris RG	Mardi 15 décembre 2026

 

Questions diverses 

Déménagement Saint-Ouen :

La direction a apporté des précisions sur le calendrier de déménagement des équipes de Saint-Ouen qui comprend deux temps distincts :

·       pour les équipes de la relation usagers, le déménagement est prévu en juillet ;

·       pour les équipes hors relation usagers, le déménagement est repoussé à septembre.

Les travaux à Paris se dérouleront de mi-avril à mi-juillet, avec un axe particulier annoncé : le traitement de l’acoustique sur l’ensemble des plateaux. Ce point est loin d’être anodin lorsque l’on connaît les problématiques de bruit dans les salles de travail ouvertes sur les voies de circulation, la fatigue auditive et l’impact direct sur la concentration et la santé.

Indemnités repas des élèves inspecteurs : une circulaire contournée, des droits bafoués

Avant la 60ᵉ promotion, les élèves inspecteurs étaient affectés sur un seul site et pouvaient bénéficier, lorsqu’ils se rendaient sur le site de formation à Champs-sur-Marne, d’une indemnité repas.

Pour réaliser quelques économies, cette pratique a été modifiée.

Depuis la 60ᵉ promotion, les élèves sont désormais affectés sur deux sites : le site de pré-affectation et le site de formation à Champs-sur-Marne. En conséquence, ils ne peuvent plus bénéficier de l’indemnité repas, malgré l’existence d’une circulaire officielle.

Comme trop souvent, l’encadrement n’a pas été informé, tenant un discours qui diffère de celui de la RH.

Cette situation crée des inégalités de traitement et les élèves de la 60ᵉ promotion se retrouvent privés d’informations claires.

Ils n’ont pas connu d’autres situations mais demandent une clarification, face à des messages contradictoires entre RH et encadrement.

Nous réclamons une communication claire et uniforme pour que tous les élèves inspecteurs puissent bénéficier de leurs droits, sans interprétation locale.

Nous dénonçons également fermement le contournement de la circulaire et l’injustice qui en découle.

 

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr 

Lien Yammer CGT Urssaf IDF : 

https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières :  CSSCT le 10 mars 2026, CSE le 19 mars 2026 et Cric le 24 mars 2026