Déclaration préalable

 La CGT s’est associée à l’alerte sur la dégradation continue du pouvoir d’achat, dans un contexte où inflation, crise énergétique et tensions géopolitiques pèsent lourdement sur les salariés. Pendant que les prix flambent… les réponses, elles, restent au point mort.
Nous avons demandé le renouvellement immédiat du dispositif exceptionnel de rachat de RTT.
Même exigence sur le TAD : un dispositif exceptionnel élargi pour les agents utilisant leur véhicule. Car le prix à la pompe augmente… mais l’indemnité, elle, diminue, 1 centime de moins : symbole malheureux d’une politique d’économie sur le dos des salariés.
Nous appelons une réalité simple : 52 milliards encaissés en 2004 avec 3 000 agents, contre 153 milliards aujourd’hui avec 400 agents en moins. Plus de productivité, plus d’engagement… mais des économies au centime près. Cherchez l’erreur.
Concernant les forfaits réduits, la CGT dénonce une véritable usine à gaz, aux conséquences bien réelles : perte de rémunération estimée à 6 %, charge de travail inchangée, impact majoritaire sur les femmes. Une inégalité structurelle inacceptable.
Sur la méthode, le constat est sans appel : webinaires flous, explications complexes, communication descendante. Résultat : incompréhension générale. Et quand même les plus motivés s’y perdent… c’est que le problème ne vient pas d’eux.
Et pendant ce temps, la réponse est simple : “le débat est clos”. Non. Il ne l’est pas. Parce que sur le terrain, les incompréhensions, les injustices et les tensions sont bien réelles.
Dire que tout est expliqué ne suffit pas quand personne ne comprend. Dire que rien ne change ne suffit pas quand les effets sont visibles. Nous refusons que les jours de repos deviennent une variable d’ajustement non monétisable, pendant que la rémunération stagne.
Nous le réaffirmons : la communication ne se mesure pas au nombre de réunions, mais à la compréhension des salariés.
Nous appelons la direction à rouvrir le dialogue, avec sérieux, transparence et respect.
Car derrière les chiffres, il y a des vies : familles monoparentales, agents qui jonglent entre contraintes professionnelles et personnelles… Ce ne sont pas des cas isolés, ce sont des réalités sociales.
Parce que gouverner, ce n’est pas décréter. Manager, ce n’est pas imposer sans expliquer. Et surtout, du respect pour celles et ceux qui font tourner la machine.

 Informations Direction

• Point sur les prochaines opérations de don de mobilier et de matériel informatique

La CGT prend acte de la volonté de la direction de mettre en place une démarche de réemploi du mobilier et du matériel informatique, dans le cadre des opérations immobilières en cours. Sur le principe, nous ne pouvons qu’être favorables à une logique évitant le gaspillage et privilégiant la solidarité.

La CGT a demandé que l’organisation confiée au TLM puissent être réalisée lors d’une période où leur charge de travail n’est pas intense, avec la possibilité de faire des heures supplémentaires.
Enfin, cette opération met en lumière une réalité : la réduction des espaces de travail et des postes fixes liée aux réorganisations immobilières.

• Point sur la fermeture du site de Saint Ouen

Le déménagement du site de Saint-Ouen se fera en deux temps : juillet pour la relation usagers, septembre pour les autres équipes.
Nous alertons sur la densification des espaces et ses impacts : promiscuité, stress et fatigue accrue. La restitution des locaux est prévue fin décembre.
Chaque agent doit bénéficier d’un accompagnement clair, anticipé et individualisé.
La communication sur le suivi des déménagements doit être transparente et régulière.
La sécurité, le confort et l’ergonomie des nouveaux postes doivent être garantis avant l’arrivée des équipes.
Il faut anticiper les impacts sur la charge de travail et les missions pendant la transition.
Nous resterons vigilants sur l’installation et la cohabitation dans les nouveaux locaux.

• Point sur l’intégration dans nos locaux de salariés de l’Urssaf Limousin

Ce projet s’inscrit dans une réorganisation liée à la disparition du régime des artistes-auteurs. Nous accueillerons une vingtaine de salariés de l’Urssaf Limousin et du Conseil de la protection sociale des artistes-auteurs au 2^ème étage du site Marceau.
Derrière ce projet apparaît clairement une logique d’optimisation des espaces, bien connue des salariés… et souvent synonyme de densification.
Le ratio annoncé de 14 à 16 m² par agent peut sembler confortable, mais il inclut les espaces collectifs. Dans la réalité, cela signifie moins d’espace individuel et plus de promiscuité.
Le recours au Flex-office pour une équipe stable interroge : travailler ensemble sans place attitrée n’est pas forcément un gage d’efficacité ni de qualité de vie au travail.
Nous alertons sur les impacts pour les équipes déjà présentes : pression sur les salles de réunion, espaces de pause et conditions de travail globales.
Nous demandons des garanties sur la cohabitation entre équipes, tant sur le plan organisationnel que managérial, ainsi que des clarifications sur leurs droits collectifs (CSE, élections).
Accueillir de nouveaux collègues, oui… mais pas au détriment des conditions de travail.

• Point relatif aux heures supplémentaires à la suite de la jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025

Pour rappel, le 10/09/2025 la Cour de cassation a admis qu’un salarié peut être payé en heures supplémentaires, même s’il a pris des congés payés dans la même semaine. A l’Urssaf, cette règle s’étend aux crédits compteurs mais ne s’applique pas aux RTT, grève…

• Point sur la régularisation des indemnités kilométriques et assurances véhicules :

Nous prenons note de la démarche de la direction concernant la mise en conformité des indemnités kilométriques (IK) et assurances véhicules avec le barème fiscal.
Il s’agit de garantir que les sommes versées au titre des frais professionnels respectent la législation fiscale et sociale.
La direction reconnaît que certains usages ont été appliqués depuis longtemps, sans intention de créer un avantage particulier pour les salariés concernés.
Les principaux concernés sont les inspecteurs du recouvrement et contentieux, avec quelques agents techniques ou informaticiens.
La procédure de dénonciation d’usage sera mise en œuvre, avec information préalable du CSE.
Aucune rétroactivité sur trois ans ne sera appliquée, ce qui évite une régularisation lourde pour les salariés. Chaque salarié concerné sera informé individuellement dans les trois semaines suivantes, avec preuve de lecture via le système Hermes.
À partir de juin 2026, la prise en compte des IK et assurances dépassant le barème fiscal sera automatiquement soumise aux cotisations salariales. La régularisation se fera mensuellement, plutôt qu’en fin d’année, pour une gestion plus lisible et transparente pour chacun.
Nous rappelons que ces indemnités sont un outil de remboursement de frais professionnels, et non un complément de salaire.
Nous demandons que la communication et le suivi soient organisés de manière transparente, pour éviter toute confusion ou erreur de paie et encourageons la direction à assurer un accompagnement personnalisé, afin de limiter tout impact financier inattendu.
Nous resterons également vigilants à la bonne application de cette réglementation et au respect des droits des salariés.

 

Point sur les effectifs au 28/02/2026

Au 28 février 2026, la situation des effectifs reste alarmante. Derrière l’affichage rassurant de la direction sur l’atteinte des objectifs du CPG, la réalité est toute autre : les départs compensent à peine les recrutements, avec un solde négatif de 9 postes.

Les recrutements s’enchaînent, mais sans anticipation suffisante, faisant peser une pression accrue sur les équipes, contraintes d’intégrer et de former dans l’urgence. Cette politique du flux tendu désorganise les services et dégrade les conditions de travail. La formation ne peut pas se faire au détriment de la santé des agents.

Les effectifs sont un levier essentiel pour garantir la qualité du service, la continuité des missions et des conditions de travail dignes.

 

Avis sur le projet de création d’une Direction adjointe du contrôle et du juridique à l’Urssaf Ile-de-France

La direction justifie ce projet par l’augmentation des contestations des lettres de contrôle adressées aux cotisants, notamment celles de la LCTI, dans un contexte où certains redressements portent sur des montants très importants et où les entreprises disposent de moyens juridiques conséquents pour les contester. L’objectif affiché serait donc de rapprocher les fonctions contrôle et juridique.

À première vue, le projet pourrait paraître relativement anodin : la direction indique qu’il n’aurait aucun impact sur les périmètres actuels des collègues concernés et qu’il s’agirait essentiellement d’un ajustement d’organigramme.

Le fond du projet pose question, car la création d’une Direction adjointe du contrôle et du juridique traduit en réalité une évolution de la philosophie du contrôle à l’Urssaf. Historiquement, le contrôle repose sur un métier spécifique, fondé sur l’expertise, l’analyse et le discernement professionnel des inspecteurs.

Avec ce projet, le contrôle semble désormais pensé comme la première étape d’une chaîne juridique et contentieuse plus large.

Autrement dit, le juridique ne serait plus seulement mobilisé après le contrôle, pour gérer les recours et les contentieux. Il interviendrait en amont, dans une logique où chaque acte de contrôle serait conçu dès l’origine pour être défendu devant un juge, intégré dans une stratégie globale de sécurisation juridique et d’optimisation des encaissements.

Dit autrement : le contrôle risque de devenir l’antichambre du contentieux.

Nous alertons sur ce changement de logique. Le contrôle doit rester un métier fondé sur l’analyse de situations économiques et sociales, et non uniquement sur une logique procédurale et contentieuse.

Enfin, nous rappelons que la sécurisation juridique ne doit jamais se faire au détriment des conditions de travail. Les agents concernés doivent être réellement associés à la conception des nouvelles organisations, avec des processus clairs, des formations adaptées et des moyens suffisants.

Avant de créer de nouvelles strates organisationnelles, il serait sans doute plus utile de renforcer les effectifs au sein de la branche recouvrement, consolider les compétences et améliorer les outils de travail. Car, contrairement à ce que semble suggérer la note, un organigramme ne remplace ni l’expertise des agents… ni les moyens nécessaires pour exercer correctement leurs missions.

Dans ces conditions, la CGT rend un avis négatif sur le projet de création d’une Direction adjointe du contrôle et du juridique à l’Urssaf Ile-de-France. 

Avis sur l’exécution au réel du budget 2025 – Rapport de la Commission économique du 4 mars 2026

L’augmentation de la masse salariale n’est qu’apparente car elle ne s’explique que par des ajustements. Surtout, elle ne se traduit pas par une amélioration des conditions de travail ni par un renforcement des équipes. Les effectifs restent insuffisants au regard des besoins exprimés par les services en raison notamment de l’accroissement constant de la charge de travail dans notre organisme.

Nous continuons de regretter l’embauche de collègues en CDD au détriment de CDI, le recours à l’entraide permanente et aux heures supplémentaires entraînant un risque de démotivation et de turn-over accrus ainsi que la perte de compétences clés, etc.

Pour tous les collègues actuellement embauchés en CDD, nous demandons leur titularisation en CDI pour ceux qui le souhaitent.

Concernant les projets immobiliers, la Direction rappelle son objectif de « densifier » les surfaces en généralisant le « Flex-Office » avec à la clé des économies d’échelle conséquentes concernant l’occupation des locaux (fermeture du site de St-Ouen programmée en 2026).

Par ailleurs, la Direction, ignorant nos demandes d’avoir des éléments chiffrés sur plusieurs années, continue de fournir un document qui ne permet pas d’effectuer un comparatif avec les années précédentes.

Pour l’ensemble des raisons citées dans ce rapport, en particulier l’évolution de la masse salariale qui, malgré la mise en œuvre de la nouvelle classification, ne permet pas de garantir le maintien du pouvoir d’achat de la très grande majorité des collègues, le CSE émet un avis négatif concernant l’exécution réelle du budget 2025.

 

Bilan de la politique salariale 2025

La direction nous présente un grand feu d’artifice statistique, mais côté porte-monnaie, beaucoup de collègues ont plutôt l’impression d’assister… à un pétard mouillé.

La politique salariale 2025 s’inscrit dans le cadrage national de la branche Recouvrement avec une RMPP fixée à 3,80 % comprenant 1,5 % de base et 2,3 % liés à la nouvelle classification. La campagne salariale en Île-de-France a été mise en œuvre dès le 1er janvier 2025 pour certains dispositifs. Au total, plus de 2 862 mesures individuelles ont été prises hors effets de la classification. La nouvelle classification a entraîné 2 719 attributions de 3 points de compétence, soit environ 319 € bruts annuels par salarié. 1 145 salariés ont bénéficié d’un repositionnement dans les grilles avec +12,7 points en moyenne (≈1 353 € bruts annuels). Au total, 3 913 mesures salariales ont été attribuées aux salariés en CDI (hors attribution automatique des 3 points). La campagne a également généré 223 parcours professionnels et plusieurs mobilités internes. Les points d’expérience ont concerné 1 873 salariés. L’intéressement versé en 2025 s’élève à 1 070,76 € en moyenne par salarié à temps plein.

Pendant ce temps, 818 collègues plafonnent, les augmentations générales restent limitées et l’inflation grignote nos salaires.

La direction omet également de préciser certains chiffres clés tels que le montant moyen de la prime de résultats pour niveaux 8, 9 et 10 et la part variable des agents de direction ? Serait-ce un secret pour ne pas montrer la forte inégalité entre salariés et encadrement supérieur ?

Sur le papier, la politique salariale ressemble à un buffet bien garni : points, parcours, classification, primes, intéressement… Mais dans l’assiette des salariés, beaucoup ne trouvent que miettes et effets d’annonce. Une grande partie des mesures correspond à des effets techniques, des mesures automatiques ou à des dispositifs financés par le travail supplémentaire (RTT, CET).

La CGT continuera de revendiquer une augmentation générale réelle pour toutes et tous, l’égalité salariale et la reconnaissance concrète des efforts de tous les collègues.

 

Bilan de l’activité du département RH de proximité sur l’année 2025

En 2025, le département RH proximité a été confronté à une situation particulièrement complexe : mouvements de personnel, encadrement réduit, et stocks d’activités en souffrance.

Face à cette situation, plusieurs mesures ont été déployées pour tenter de stabiliser l’activité et limiter les tensions insoutenables pour les équipes. L’encadrement a été renforcé avec l’arrivée de responsables d’unités et de la future responsable ADP, attendue début avril 2026.

Les CRH et référents techniques paye recrutés apportent leur expertise, mais leur intégration demande vigilance pour éviter surcharge et stress supplémentaires. La gestion des stocks d’avis d’arrêt de travail aurait été résolue : plus de 300 situations traitées.
La mise en production de l’outil Alpha améliore le suivi des primes de tutorat et monitorat, supprimant les anomalies et clarifiant l’accompagnement des salariés. Le rattrapage des primes 2024 a été finalisé sur la paye de mars 2026.

Les anomalies GTA niveau 5, héritées de plusieurs années, restent un chantier majeur : badgeages non validés, absences non enregistrées, pression énorme sur managers et CRH.

Les corrections seront exceptionnellement réalisées par les CRH pour l’antériorité mais à l’avenir cette activité est dédiée aux managers qui auront plus de visibilité avec l’outil ORCHESTRA mise en place dès avril. Nous avons demandé à la Direction soit un délai de traitement soit des heures supplémentaires pour cette résorption car les CRH doivent gérer cette mission en plus de leurs activités quotidiennes. L’outil Hermes et les webinaires ont renforcé communication et formation sur certaines thématiques.

Les réclamations sont désormais tracées via un outil interne, assurant plus de transparence et de suivi. Les volumes de recrutement et les contrats courts continuent de générer des pics d’activités importantes. Chaque restructuration ou adaptation, IA incluse, ne doit jamais se faire au détriment de la santé et de la sécurité des équipes. La vigilance syndicale reste essentielle pour anticiper les difficultés, garantir une charge de travail soutenable et préserver un service de proximité humain. Malgré des outils complexes et des processus hérités du passé, notre engagement est de défendre les conditions de travail et d’accompagnement de tous les salariés.

La DRH nous annonce qu’un travail important a été réalisé et que la gestion est revenue à un flux normal, nous demandons que les équipes de la paie et les CHR soient récompensés financièrement à hauteur de tous leur effort !!

 

Point sur le projet de création d’une instance de dialogue entre le CSE et le Comité Régional des Directeurs (CRD)

Le Comité Régional des Directeurs (CRD) pilote la direction régionale et prépare les projets avant qu’ils ne soient présentés au CSE ou aux équipes. Il définit les orientations stratégiques, coordonne les projets et décline les directives nationales de l’Urssaf.

La CGT porte depuis plusieurs mois la demande d’un vrai espace de dialogue entre représentants du personnel et CRD. Cette instance ne doit pas être une simple validation de décisions déjà prises : elle doit permettre un échange en amont.

Elle doit discuter des impacts concrets des projets sur le travail quotidien, la santé, les conditions de travail et l’organisation des équipes. Pour être efficace, elle doit se tenir régulièrement, avec un ordre du jour partagé et un échange direct, sans faire doublon avec le CSE et la CSSCT. La première rencontre est envisagée le 15 avril avec 24 directeurs et 2 à 3 représentants syndicaux par OS.

Les syndicats présenteront les attentes des salariés à la direction réagira, pour identifier convergences et pistes d’amélioration. Nous rappelons que ce dialogue doit être réel et concret, fondé sur la réalité du travail, et non une promesse vide !

 

Présentation des nouveautés 2026 sur la gestion des TI (Modulation de l’assiette sociale et prélèvement à la source AE – TI)

Cette année, l’Urssaf Île-de-France doit déployer deux réformes majeures concernant les travailleurs indépendants et les auto-entrepreneurs. Présentées comme des mesures de simplification et de sécurisation des droits sociaux, elles appellent en réalité à une vigilance accrue sur leurs effets concrets pour les agents et les usagers.

Comme trop souvent, ce sont les collègues qui devront absorber les impacts de ces transformations :

• Appropriation de nouveaux outils
• Gestion de situations hybrides (plateformes / hors plateformes)
• Accompagnement d’usagers confrontés à des dispositifs plus complexes qu’il n’y paraît.

Le tout se faisant dans un contexte de calendrier contraint, de formations en cascade et de périodes de congés qui compliquent l’organisation des services.

Ces réformes ne pourront réussir que si les conditions de mise en œuvre sont à la hauteur : formation effective, moyens adaptés, prise en compte réelle de la charge de travail.

Nous serons particulièrement vigilants à ce que ces dispositifs ne deviennent pas de nouvelles usines à gaz, génératrices de surcharge et de complexité, mais qu’ils répondent réellement à leurs objectifs : sécuriser les droits sociaux, simplifier les démarches et améliorer la fiabilité des flux

Sans cela, derrière la promesse de simplification, c’est bien une complexification du travail et des risques accrus pour les agents comme pour les usagers qui pourraient s’installer durablement.

 

Présentation du déploiement du Middle Office dans la Direction du recouvrement de Cergy

La direction vend le déploiement du Middle Office à Cergy comme une avancée majeure : améliorer le service, réduire les délais, répondre dès le premier contact. Sur le papier, difficile de s’y opposer. Mais derrière cette vitrine séduisante, la réalité est autrement plus exigeante : faire tout, tout de suite, c’est surtout demander aux agents de faire plus, plus vite… et souvent avec les mêmes moyens.

La transformation est radicale : demain, 75 % des effectifs seront au Middle Office, contre 25 % au Back Office. Concrètement, 27 collègues sont déplacés, et le back office s’en retrouve affaibli, pendant que le front office subit une pression continue. On nous promet des “parcours professionnels enrichissants”… mais enrichissants en quoi ? En compétences… ou en charge de travail et fatigue ? La polyvalence augmente, les exigences s’intensifient, et la pression en flux continu devient la norme.

L’inquiétude des agents est palpable : démotivation, déstabilisation, angoisse permanente. L’annonce a été vécue comme un choc. Certains témoignent de tensions entre collègues, de petites jalousies, d’un moral en berne. Les rares volontaires au nombre significatif de 2 confirment ces inquiétudes.

Les conditions matérielles interrogent fortement. Le réaménagement des locaux passe de 4 à 3 étages : présenté comme “optimisation”, il se traduit par plus de densité, moins d’espace, plus de bruit. Les salles fermées du Middle Office, compensées par casques et panneaux acoustiques, ne suffisent pas. Un casque ne réduit ni la charge mentale, ni la cadence, ni la fatigue.

L’organisation du travail : portefeuilles collectifs au Middle Office, portefeuilles individuels au Back Office. Derrière le mot “collectif”, se cachent dilution des responsabilités, surcharge invisible et perte progressive de compétences côté BO.

Le calendrier est rapide : déploiement dès mai, formations jusqu’à l’automne. Les agents seront en poste avant d’être pleinement formés. Les indicateurs de performance (délais, productivité) sont prêts… mais rien n’est prévu pour mesurer la charge réelle ou les conditions de travail.

L’entraide inter-sites continue malgré la réorganisation. La charge globale ne diminue pas : elle se déplace et s’additionne. Les garanties sur télétravail, postes fixes et équilibre vie pro / vie perso restent floues.

Derrière les mots “réactivité” et “efficacité”, se cachent une intensification du travail et une transformation brutale des métiers. Moderniser, oui… pressuriser, non.

Une réorganisation réussie ne se mesure pas uniquement avec des indicateurs, mais :
• au respect du volontariat
• à la transparence des décisions
• aux conditions de travail réelles

Parce qu’un projet ne sera jamais “enrichissant” si les collègues y laissent surtout… leur santé.Haut du formulaireBas du formulaire

 

Questions diverses

Équipements de sécurité des agents

Les agents ont exprimé depuis plusieurs années des problèmes de renouvellement de leurs équipements individuels (EPI), notamment les chaussures de sécurité.

Le sujet a été soulevé en CSSCT, et il avait été indiqué qu’une campagne de renouvellement serait prévue début 2026.

Ce sujet sera inscrit à l’ordre du jour des instances d’avril pour obtenir des informations précises et un suivi concret.

Organisation des sites et quotas de présence

• Certains secteurs, notamment le Middle Office, se sont vu imposer des quotas de présence lors de ponts (15 mai, 13 juillet), alors qu’il avait été précisé qu’aucun quota minimum ne serait demandé.
• La direction rappelle que :
  • Deux types de fermeture existent depuis l’adoption des nouvelles dispositions :
    1. Fermeture totale de l’URSSAF (aucun quota imposé).
    2. Maintien d’une activité minimum sur certains sites, selon les besoins de service (relation usagers, informatique, sécurité, trésorerie).
  • Les quotas sont donc appliqués uniquement pour garantir la continuité de service, pas par principe.

Il serait souhaitable de clarifier et de diffuser les règles concernant les quotas de présence sur tous les sites lors des jours atypiques, afin que les agents soient correctement informés et que ces règles soient appliquées de manière cohérente.

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr

Lien Yammer CGT Urssaf IDF : https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières : CSSCT le 9 avril, CSE le 16 avril et Cric le 23 juin 2026