Approbation des comptes annuels du Comité Social et Économique

Le commissaire aux comptes et l’expert-comptable mandatés par le CSE ont validé sans réserve les comptes de l’exercice 2025, confirmant la qualité de la gestion menée par les élus.

Les élus du CSE administrent une enveloppe globale de 3 452 616 €, représentant 3,08 % de la masse salariale de l’Urssaf Île-de-France, dont 3 205 998 € consacrés aux Activités Sociales et Culturelles (ASC) au bénéfice de près de 2 970 salariés (selon le fichier au 31/12/25), dont par mesure dérogatoire 9 salariés du CSE.

En 2025, 87 % des salariés ont bénéficié d’au moins une prestation du CSE (hors bons distribués à l’ensemble du personnel), démontrant l’utilité concrète des activités sociales et culturelles proposées.

L’exercice 2025 se clôture avec un déficit de 21 333,54 €, conformément à la stratégie engagée depuis 2018 visant à utiliser progressivement les réserves constituées notamment pendant la période Covid.

Cette réserve a été fortement mobilisée ces dernières années, marquant la fin d’un cycle budgétaire exceptionnel. La gestion du CSE s’inscrit désormais dans une logique pluriannuelle. Les réserves restantes sont principalement destinées au financement des voyages longs courriers et de la fête commune des salariés et retraités organisée tous les quatre ans.

L’étude interne réalisé au CSE en 2025 a confirmé plusieurs orientations importantes : le maintien de deux postes de comptables, la poursuite de l’offre médiathèque et la réorganisation du fonctionnement interne afin d’améliorer les prestations et de répondre aux attentes des salariés de l’Urssaf.

L’année 2025 a également été marquée par le début de la dématérialisation des prestations ANCV, et des cartes cadeaux, contribuant à moderniser le fonctionnement du CSE et à simplifier les démarches des bénéficiaires.

2025 constitue ainsi une année de transition ouvrant un nouveau cycle budgétaire et organisationnel, avec pour objectif de maintenir des prestations de qualité pour l’ensemble des salariés de l’Urssaf Île-de-France.

Les comptes annuels 2025 du CSE ont été approuvés par la CGT, l’Ugict-CGT, la CFDT, FO et le SNFOCOS, tandis que SUD a voté contre.

La CGT continuera à défendre un modèle de CSE fondé sur la solidarité, l’accès du plus grand nombre aux prestations sociales et l’utilisation des budgets au bénéfice direct des salariés.

 

 

Informations Direction

• Mise en œuvre de l’accord relatif aux conditions d’élaboration du projet RAF

Un protocole a été signé par l’ensemble des organisations syndicales dans le cadre de l’élaboration du projet RAF. Un webinaire d’information va se dérouler le 18 juin afin de présenter le dispositif aux collègues du contentieux. Les techniciens administratifs sont également conviés à cette information.

La direction précise toutefois qu’actuellement il n’est pas prévu de formations de rédacteurs juridiques pour les techniciens administratifs, qui selon elle,  interviennent uniquement sur des activités ciblées et des circuits précis relevant du métier de rédacteur juridique, sans en avoir la vision globale ni l’ensemble des compétences métier.
Cette fragmentation des missions expose les agents à une perte de sens, une pression accrue et une insécurité professionnelle : faire sans être formé, sans reconnaissance et sans perspective d’évolution.

• Déploiement de l’outil AUDIMA

La DIL a mis en place un outil d’autodiagnostic managérial baptisé AUDIMA, destiné aux managers. Officiellement, il s’inscrit dans le respect du guide du métier de manager de l’URSSAF Île-de-France.

L’objectif affiché est de :

• Permettre aux managers de s’auto-évaluer,
• Identifier son niveau de maîtrise,
• Mesurer son confort et sa tenue de poste,
• Et partager une vision “objective” avec sa hiérarchie.

En pratique, le N+1 organise ensuite un entretien pouvant déboucher sur divers dispositifs : parrainage, immersions, accompagnement RH… autrement dit, toute une palette d’outils “bienveillants” pour ne pas laisser le manager seul face à lui-même.

Le dispositif prévoit également que des solutions d’accompagnement soient activées selon les besoins, en individuel ou en collectif, dans une logique dite préventive ou curative.

Le périmètre actuel concerne les managers stratégiques, avec une extension prévue à l’ensemble des managers. Et comme tout bon dispositif moderne, il revient par cycles de 18 mois… histoire de vérifier régulièrement que tout le monde va bien ou qu’il coche toujours les bonnes cases.

Derrière le discours d’accompagnement, AUDIMA s’inscrit clairement dans une logique de suivi et d’évaluation continue des pratiques managériales.

L’autodiagnostic n’est pas neutre : il organise une autosurveillance permanente, où chacun est invité à s’observer sous regard institutionnel. Une sorte de miroir, mais avec un N+1 qui tient la lampe torche derrière l’épaule. À une époque, on parlait de “l’œil de Moscou”… aujourd’hui, certains collègues parlent avec humour de “l’œil de l’URSSAF.”

L’ajout du N+1, du parrainage, des immersions et des retours RH construit un système où chaque niveau hiérarchique devient un maillon d’observation. Résultat : la frontière entre accompagnement et contrôle devient de plus en plus floue, presque invisible.

L’extension progressive à tous les managers confirme une tendance de fond : la généralisation des dispositifs d’évaluation permanente, avec une pression diffuse mais bien réelle.

L’accompagnement ne doit pas devenir un système de surveillance généralisée déguisé en bienveillance managériale. Un manager n’est pas une application à mettre à jour tous les 18 mois … A force de vouloir tout mesurer, diagnostiquer et recalibrer, on finit parfois par perdre de vue l’essentiel : le travail réel, qui lui ne se résume pas à des cases à cocher. Et pendant ce temps, la réalité du terrain, elle, ne disparaît pas : les stocks s’accumulent, les cotisants attendent des réponses, et tous les acteurs des services restent sous tension.

 

Point sur les effectifs au 31/05/2026

Le déséquilibre entre les recrutements et les départs se poursuit mois après mois. Ce sont autant de charges de travail supplémentaires reportées sur les équipes en place, déjà fortement sollicitées.

L’effectif permanent s’établit désormais à 2 827 CDI et pro-CDI, auxquels s’ajoutent seulement 46 apprentis. À titre de comparaison, l’effectif comptait 2 874 CDI et pro-CDI au 31 décembre 2025, soit une perte nette de 47 postes en cinq mois.

Les recrutements demeurent extrêmement limités. Seuls 3 recrutements en CDI ont été réalisés au mois d’avril et 3 au mois de Mai (2 superviseurs et 1 assistant trésorerie).

Ces arrivées sont loin de compenser les départs enregistrés sur la même période. Après les 14 sorties CDI enregistrées en avril, le mois de mai enregistre encore 9 sorties CDI, réparties comme suit :

·       1 départ à la retraite ;

·       5 démissions ;

·       2 ruptures conventionnelles ;

·       1 mutation.

À cela s’ajoutent 4 fins de contrat à durée déterminée.

Pourtant, malgré les alertes répétées des représentants du personnel et les difficultés rencontrées dans de nombreux services aucune politique ambitieuse de recrutement n’est engagée pour inverser cette tendance.

Bien au contraire la Direction a tenu à rappeler qu’en 2025 les effectifs ont dépassé la cible fixée au Contrat Pluriannuel de Gestion (CPG).

Concernant les perspectives de recrutement pour 2026, la Direction annonce une prévision globale de 97 recrutements, tout en précisant que ces chiffres pourraient faire l’objet d’ajustements en fonction des besoins et des arbitrages à venir. Parmi ces recrutements figureraient notamment une trentaine de postes de gestionnaires ainsi qu’une quinzaine de téléopérateurs PFT.

La Direction indique également que les prévisions pour 2026 intègrent 82 départs à la retraite, dont 35 déjà enregistrés à fin mai. À cela s’ajoutent 90 autres départs prévisionnels (démissions, mobilités, ruptures conventionnelles, etc.), dont 46 à ce jour.

Autrement dit, la moitié des départs anticipés sont déjà réalisés alors que l’année est loin d’être terminée. La question des remplacements reste donc entière.  Un nouveau point sera présenté en septembre concernant :

• Les vacances de postes (VP) déjà lancées ;
• Celles restant à lancer d’ici fin 2026 et début 2027.

Nous avons également rappelé la nécessité de revoir les perspectives d’évolution professionnelle des nouveaux embauchés. La CGT a demandé que le passage de N3 à N4 soit réduit afin de fidéliser les effectifs.

 

Nous serons donc particulièrement attentifs à l’évolution de ces indicateurs au cours des prochains mois.

Une question demeure toutefois : si les effectifs dépassent effectivement les objectifs fixés par le CPG, tels qu’indiqués par la direction comment expliquer que les stocks ne diminuent pas davantage ?

Plus largement, comment comprendre que les difficultés liées à la charge de travail continuent d’être signalées dans de nombreux secteurs, que les tensions sur les effectifs persistent et que les collègues expriment toujours un niveau élevé de fatigue professionnelle ?

 

Avis sur les rapports des services de santé inter-entreprises de l’AMET et de l’ACMS de 2025

RAPPORT ACMS

L’ACMS assure le suivi des sites de Dammarie‑les‑Lys, Lieusaint, Évry, Montigny‑le‑Bretonneux et Champs‑sur‑Marne, pour un effectif total de 1 085 salariés au 31 décembre 2025, soit environ 39 % de l’effectif global de l’URSSAF Île‑de‑France à cette même date.

Comme les années précédentes, nous regrettons l’absence de l’ACMS lors de la présentation des rapports. Par ailleurs, à la lecture de ces documents, nous constatons une nouvelle fois l’absence totale de commentaires et d’observations.

Dans ces conditions, nous n’avons pas d’observations complémentaires à formuler.

Toutefois, en l’absence d’équité en matière de santé au travail entre les salariés de l’URSSAF Île‑de‑France notamment suite à l’externalisation de la médecine du travail, et bien que nous soyons conscients de la difficulté du marché concernant l’embauche d’un médecin du travail, le CSE maintient l’émission d’un avis défavorable.

 

Avis relatif au rapport 2025 de l’AMET

L’AMET assure le suivi des sites de Paris, du Campus et de Saint-Ouen pour un effectif global de 1 621 salariés (hors intérim) au 31 décembre 2025.

À l’instar de l’exercice précédent, le rapport présenté se distingue par sa clarté et sa structuration. Le rappel des données de l’année 2024 constitue un apport méthodologique pertinent, permettant d’apprécier l’évolution des indicateurs dans une logique comparative.

Il est à noter une amélioration significative du taux de convocations ayant donné lieu à une visite, celui-ci évoluant de 63,6 % à 72,6 %. Par ailleurs, 89,4 % des salariés sont à jour de leurs visites de suivi. Le nombre de salariés en retard s’élève à 86 au 31 décembre 2025, ce qui traduit une dynamique de résorption progressive du retard constaté antérieurement.

Le Docteur en charge du site de Paris, a, à l’occasion de la présentation de ce rapport, interpellé la Direction des ressources humaines ainsi que les membres de la CSSCT au sujet des conséquences de la mise en œuvre du flex office, dans le contexte de l’accueil prochain des salariés du site de Saint-Ouen.
Il a notamment alerté sur l’augmentation des troubles musculosquelettiques (TMS) liés au port quotidien des ordinateurs portables, ainsi que sur les risques psychosociaux (RPS) induits par cette organisation du travail. Son analyse met en évidence des impacts négatifs significatifs, déjà largement signalés par les salariés.
Le Docteur préconise, à ce titre, la désignation d’un référent RPS afin de faciliter l’identification et la prise en charge des situations à risque.

De manière concordante, le Docteur, en charge du Campus, recommande également la mise en place d’un référent RPS. Il souligne l’existence de dysfonctionnements en matière de communication, générateurs de situations de stress aigu susceptibles d’entraîner des arrêts de travail prolongés. Selon son analyse, l’identification des services particulièrement exposés permettrait une intervention plus ciblée.
Il relève également des problématiques récurrentes, telles que des tensions relationnelles, un manque de reconnaissance et des lacunes dans la communication interne. Dans ce contexte, il préconise le recours accru à la médiation entre encadrants et collègues afin de prévenir les situations de dégradation des relations de travail et de réduire la durée des arrêts liés aux RPS. Il recommande également le développement de formations à la médiation à destination des managers.

Nous partageons pleinement ces constats. Ces difficultés ont été portées à plusieurs reprises à la connaissance de la Direction des ressources humaines, sans qu’elles ne donnent systématiquement lieu, à ce stade, à des mesures correctives suffisamment efficaces et pérennes. Les observations des médecins du travail confirment ainsi des remontées de terrain préoccupantes et traduisent une convergence des analyses.

Nous tenons à souligner la qualité de leurs interventions, ainsi que la clarté de leurs diagnostics, lesquels viennent utilement étayer des alertes formulées de longue date et appellent désormais la mise en œuvre de mesures concrètes, rapides et adaptées.

Nous regrettons néanmoins l’absence du Médecin, en charge du site de Saint-Ouen, dans un contexte marqué par la fermeture prochaine de ce site. Nous nous étonnons du défaut d’observations, y compris écrites, dans le rapport, alors même que cette évolution suscite une inquiétude importante parmi les salariés. Cette réorganisation constitue en effet un changement majeur, aux conséquences significatives tant sur le plan professionnel que personnel.

Enfin, au regard de l’absence d’équité constatée en matière de santé au travail entre les salariés de l’URSSAF Île-de-France, notamment en lien avec notre demande récurrente de la réinternalisation de la médecine du travail même si celle-ci semble compliquée compte tenu de la difficulté du marché, et malgré la qualité des échanges avec les Docteurs, le CSE émet une prise d’acte.

 

 

Information et consultation sur les modalités de mise en œuvre des parcours professionnels au sein du réseau des Urssaf

La Caisse nationale tourne la page des anciennes lettres collectives et instaure un cadre unique pour les parcours professionnels, fondé sur quatre critères : maîtrise du poste, performance, exercice d’activités de niveau supérieur et appréciation du manager.

Sur le papier, l’objectif d’harmonisation et de simplification peut sembler légitime. Mais dans les faits, on assiste surtout à une montée en puissance de l’appréciation managériale, façon Mme Irma et sa boule de cristal : un regard, une intuition, une impression… et la carrière peut basculer.

En faisant du manager l’acteur central de l’évolution professionnelle, ce dispositif fragilise les garanties collectives et ouvre la porte à des disparités de traitement entre salariés, services et organismes. Une carrière ne peut dépendre principalement d’une appréciation individuelle, aussi éclairée soit-elle.

Nous refusons également qu’un salarié puisse exercer durablement des missions de niveau supérieur sans bénéficier rapidement de la classification et de la rémunération correspondantes. Effectuer le travail d’un niveau supérieur sans la reconnaissance associée, ce n’est pas un parcours professionnel, c’est du bénévolat déguisé.

Nous resterons donc particulièrement vigilants sur l’application de ce dispositif et exigerons des indicateurs permettant de contrôler l’équité des promotions. Une carrière ne doit pas dépendre de la météo du management ou de l’état de l’enveloppe budgétaire du moment.

La progression professionnelle doit être fondée sur les qualifications, l’expérience et les compétences réellement exercées, dans un cadre transparent, contrôlable et garantissant l’égalité de traitement pour tous les salariés.

 

 

Questions diverses 

Centre d’accueil

Il a été demandé que lorsque les centres d’accueil sont fermés et qu’il n’y a pas de réunion prévue ce même jour que les CRU aient la possibilité de télétravailler.

La direction n’y voit pas d’opposition.

 

Prélèvement à la source des AE 

Les agents et les formateurs sont toujours en attente des dates de formation pour le prélèvement à la source des AE. Cette formation devait être réalisée au plus au 30 septembre.

La direction doit nous tenir informés rapidement de ces dates.

 

Pour nous contacter : cgturssafidf@orange.fr

Lien Yammer CGT Urssaf IDF :

https://web.yammer.com/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiIxNjE3NTc2NTkxMzYifQ/all

Prochaines plénières : Cric le 23 juin 2026, CSSCT le 2 juillet, CSE le 9 juillet.